ผู้บริหาร

นายคนึง นันทะนะ
ผู้อำนวยการสถานศึกษา
เมนูโรงเรียน
ประวัติโรงเรียน
สัญลักษณ์โรงเรียน
วิสัยทัศน์ / ปณิธาน
พันธกิจ / เป้าหมาย
บทความทางวิชาการ
หลักสูตรที่เปิดสอน
ปฏิทินกิจกรรม
ข้อมูลอาคารสถานที่
ทำเนียบผู้บริหาร
คณะกรรมการสถานศึกษา
คณะกรรมการนักเรียน
ข้อมูลนักเรียน
ข้อมูลคณะครูและบุคลากรทางการศึกษา
แผนภูมิคณะกรรมการสภานักเรียน
โครงสร้างการบริหารงาน
ระบบประกันคุณภาพภายใน
ผลงานอาจารย์
ผลงานนักเรียน
ดาวน์โหลดเอกสาร
เอกสารภายใน
รายชื่อศิษย์เก่า
เช็คเกรดออนไลน์
บันทึกเกรด
สถิติผู้เยี่ยมชม
เปิดเว็บไซต์ 28/01/2011
ปรับปรุง 03/04/2014
สถิติผู้เข้าชม 329338
Page Views 379335
    เมษายน 2557   
อา. จ. อ. พ. พฤ. ศ. ส.
  123 4 5
6789101112
13 141516171819
202122232425 26
27282930   
ปฏิทินกิจกรรม
03 มี.ค. 57 ถึง 14 มี.ค. 57
ประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผล ภายในกลุ่มโค้งไผ่วังหามแห
05 มี.ค. 57
ประชุม กลุ่ม
05 มี.ค. 57
ประชุม สพป กพ ๒
08 มี.ค. 57 ถึง 09 มี.ค. 57
ดุษฎีนิพนธ์
10 มี.ค. 57
ประชุม ผู้ปกครองนักเรียน
15 มี.ค. 57 ถึง 16 มี.ค. 57
ดุษฎีนิพนธ์
17 มี.ค. 57
ประชุม กลุ่มสามัญประจำปี 2557
17 มี.ค. 57 ถึง 19 มี.ค. 57
ศึกษาดูงานจังหวัดราชบุรี-ประจวบคีรีขันธ์
20 มี.ค. 57 ถึง 21 มี.ค. 57
สัมนาวิจัยพัฒนาการศึกษา
22 มี.ค. 57 ถึง 23 มี.ค. 57
ดุษฎีนิพนธ์
28 มี.ค. 57
นวตกรรมการบริหารการศึกษา
29 มี.ค. 57 ถึง 30 มี.ค. 57
ดุษฎีนิพนธ์
31 มี.ค. 57
ส่งคุรุสดุดี
บทความทางวิชาการ
เทคนิคการเขียนรายงานวิจัย
Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 882.19 KB
แนะนำการเขียนบทวิจัย
Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 95.86 KB
การเขียนอ้างอิงทางวิชาการ
Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 183.67 KB
แด่ศึกษานิเทศก์

 

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 137.62 KB
การบริหารความขัดแย้ง

การบริหารความขัดแย้งในองค์การ

*คนึง นันทะนะ

ผมได้มีโอกาสอ่านตำราต่างประเทศ ซึ่งได้มีนักปรัชญาทางการศึกษาชื่อ Warren Schmidt ชาวอเมริกา ได้กล่าวถึงการบริหารท่ามกลางความขัดแย้ง ไว้ดังนี้

วิธีการขจัดความขัดแย้ง (Conflict Resolution)

1. การวางเฉยหรือการไม่รับรู้ ( Ignorance) ได้แก่ เมื่อเกิดการขัดแย้งภายในหน่วยงานหรือองค์การควรวางเฉยต่อสถานการณ์นั้นๆ โดยให้เวลาเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์การหรือหน่วยงาน

2. การหลีกเลี่ยง (Avoidance) ได้แก่ การหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง ไม่ปะทะต่อสมาชิกองค์การหรือต่อองค์การ และหน่วยงานอื่นๆ

3. การใช้อำนาจที่เหนือกว่า (Dominance) ได้แก่ การใช้อำนาจของผู้บังคับบัญชาที่มีอยู่ตามกฎหมาย หรือตามระเบียบแบบแผนของทางราชการ เพื่อขจัดความขัดแย้งในองค์การหรือหน่วยงาน

4. การใช้เสียงข้างมาก (Majority rule) ได้แก่ การใช้เสียงข้างมากแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์การ หรือหน่วยงาน สอบถามความคิดเห็นของสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์การหรือหน่วยงาน

5. การประนีประนอม (Compromise) ได้แก่ การประนีประนอมของสมาชิกทุกฝ่ายทั้งองค์การ ไม่ว่าจะเป็นการพูดจา สังสรรค์ ทำความตกลง ผูกพันธ์ข้อสัญญาซึ่งต่างฝ่ายก็มีความพึงพอใจซึ่งกันและกัน

6. การเผชิญหน้า (Confrontation) ได้แก่ การปะทะอันรวมถึงการเผชิญหน้าต่อสู้ด้วยกำลังและแนวความคิด พร้อมการกระทำต่างๆ ซึ่งจะก่อให้เกิดความรุนแรง ซึ่งเป็นผลเสียต่อองค์การ

จากตำราวิธีการขจัดความขัดแย้งดังกล่าว ในส่วนของผมจะนำเสนอเลือกข้อที่ 5 อันได้แก่ การประนีประนอม (Compromise) เพราะเป็นวิธีการที่ดีที่สุด เนื่องจากทุกฝ่ายมีความพึงพอใจ มีอะไรในใจหรือกระทำการใดๆที่ไม่พอใจทั้งสองฝ่าย จะได้ปรับปรุงแก้ไขเพื่อที่จะให้ความยอมรับซึ่งกันและกัน โดยไม่มีฝ่ายในฝ่ายหนึ่งสูญเสียผลประโยชน์ ซึ่ง ผมใช้คำว่า We are winning without losing. พวกเราชนะด้วยกันปราศจากความสูญเสีย

อ้างอิง

Warren Schmidt,Conflict Resolution,2000.

Harrey and Brown,Experimential to Approaches to Organization Development,2002

....................................................................................................................

*นายคนึง นันทะนะ

Doctor of philosophy Program in Administration of Organization Development ( Ph.D.)

Chaopraya University.

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 109.01 KB
ภาวะผู้นำตอนที่ ๑

ตอนที่ ๑
ภาวะผู้นำ

ความหมายของภาวะผู้นำ

มีคำสำคัญอยู่ 2 คำที่จำเป็นต้องเข้าใจในเริ่มแรก ก็คือคำว่า "leadership" ซึ่งมักเรียกว่า "ภาวะผู้นำ" หรือ "การเป็นผู้นำ" กับอีกคำหนึ่งคือ "Management" ซึ่งเรียกว่า "การบริหาร" หรือ "การบริหารจัดการ" ทั้งสองคำ มีความหมายแตกต่างกัน โดยมีนักวิชาการคนสำคัญให้ทัศนะไว้ ดังนี้

คอตเตอร์ (Kotter, 1999) แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด กล่าวไว้ว่า การบริหารจัดการ (Management) หมายถึง ความสามารถ ในการเผชิญกับสถานการณ์ที่สลับซับซ้อนได้ การบริหาร จัดการที่ดีทำให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยในแง่ มีแผนงานที่เป็น ทางการ มีโครงสร้างขององค์การที่แน่นอนชัดเจน และมีการกำกับดูแลให้การดำเนินงานเป็นไปตามแผน ส่วนภาวะผู้นำหมายถึง ความสามารถในการเผชิญกับภาวะการเปลี่ยนแปลงได้ โดยมีผู้นำเป็นผู้สร้างวิสัยทัศน์ให้เป็น ตัวกำกับ ทิศทาง ขององค์การในอนาคต จากนั้นจึงจัดวางคนพร้อมทั้งสื่อความหมายให้เข้าใจ วิสัยทัศน์และ สร้างแรงดลใจแก่คนเหล่านั้น ให้สามารถเอาชนะอุปสรรคเพื่อไปสู่วิสัยทัศน์ดังกล่าว

เฮาส์ (House, 1996) แห่งมหาวิทยาลัยเพนซิลเวเนีย มีความเห็นคล้องจองกับทัศนะดังกล่าว โดยเห็นว่า ผู้บริหาร (Manager) คือ ผู้ใช้อำนาจทางการ (Authority) ซึ่งมากับตำแหน่งที่ได้รับแต่งตั้งเพื่อให้สมาชิกขององค์การยอมปฏิบัติตาม การบริหารจัดการจึง ประกอบด้วย การนำวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ของผู้นำลงสู่การปฏิบัติ การประสานงานและการจัดคนทำงานในองค์การ ตลอดจน การแก้ปัญหาประจำวัน ที่เกิดจากการปฏิบัติงาน

อย่างไรก็ตาม ได้มีผู้ให้นิยามความหมายของภาวะผู้นำจำนวนมากมายหลายร้อย นิยามแต่นิยามที่เลือกใช้ในบทนี้ ได้ให้ความหมาย ของ ภาวะผู้นำว่า เป็นความสามารถในการมีอิทธิพลต่อกลุ่ม เพื่อให้ดำเนินงานได้บรรลุเป้าหมาย ทั้งนี้เแหล่งที่มาของ การมีอิทธิพล อาจเป็นอย่างทางการ เช่น ได้กำหนดชัดเจนมากับตำแหน่งทางบริหารขององค์การนั้นว่ามีอำนาจอะไรบ้างเพียงไร ดังนั้นการได้รับบทบาทการเป็นผู้นำในตำแหน่งบริหาร ก็ทำให้บุคคลนั้น ได้รับอำนาจและเกิดอิทธิพลต่อผู้อื่นตามมา อย่างไร ก็ตามความเป็นจริงพบว่า ไม่ใช่ผู้นำทุกคนที่สามารถเป็นผู้บริหาร (Not all leaders are managers) และเช่นเดียวกัน ก็ไม่ใช่ผู้บริหารทุกคน ที่สามารถเป็นผู้นำ (Not all managers are leaders) ด้วยเหตุนี้เพียง แค่องค์การได้มอบหมาย อำนาจหน้าที่ให้แก่ ผู้บริหารนั้น ยังไม่มีหลักประกันอย่างเพียงพอว่าผู้นั้นจะสามารถในการนำได้อย่างมีประสิทธิผล ทั้งนี้อาจ มีอิทธิพล จากปัจจัยแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบมากกว่าอิทธิพลที่กำหนดตามโครงสร้างองค์การก็ได้ หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง ได้ว่า ผู้นำสามารถเกิดขึ้น จากกลุ่มคนให้การยอมรับนับถือได้เช่นเดียวกับที่มาจาก การแต่งตั้งอย่างทางการ ในองค์การที่ดีจำเป็นต้อง มีทั้ง ภาวะผู้นำและการบริหารจัดการ ที่เข้มแข็งจึงจะทำให้เกิด ประสิทธิผลได้สูงสุด โดยเฉพาะภายใต้ ภาวะของโลก ที่มีพลวัตสูง ย่อมต้องการได้ผู้นำที่กล้าท้าทายต่อการดำรงสถานภาพเดิม มีความสามารถใน การสร้างวิสัยทัศน์ และสามารถในการดลใจสมาชิก ทั้งองค์การให้มุ่งต่อความสำเร็จตามวิสัยทัศน์นั้น แต่เราก็ยังต้องมีการบริหาร ที่สามารถกำหนดรายละเอียดของแผนงาน สามารถออกแบบโครงสร้างที่มีประสิทธิภาพขององค์การ รวมทั้งติดตามตรวจสอบดูแล การปฏิบัติงานประจำวันอีกด้วย

ทฤษฎีคุณลักษณะของผู้นำ (Trait theory)

เมื่ออดีตนายกรัฐมนตรีของอังกฤษ นางมาร์กาเรต แททเชอร์ อยู่ในตำแหน่ง นางได้รับกล่าวขานไปทั่วโลกว่าเป็นหญิงเหล็ก หัวใจสิงห์ มีความเชื่อมั่นตนเองสูง มุ่งมั่นและตัดสินใจที่เฉียบขาด คำอธิบายเช่นนี้ก็คือ คุณลักษณะ (Traits) ที่คนทั่วไปมีต่ออดีตนายกรัฐมนตรีผู้นั้นและเป็นคำยืนยันถึง

ความสำคัญของทฤษฎีคุณลักษณะของผู้นำนั่นเอง มีการกล่าวถึงคุณลักษณะของผู้นำคนอื่น เช่น อดีตประธานาธิบดีเนลสัน แมนเดลา ของอัฟริกาใต้ ว่าเป็นผู้นำโดยบารมีหรือผู้นำโดยเสน่หา (Charismatic leaders) เป็นต้น ได้มีการศึกษาค้นคว้าในตะวันตก ตั้งแต่ ทศวรรษ 1930 เรื่อยมาเกี่ยวกับคุณลักษณะด้านบุคลิกภาพ ด้านสังคมและด้านสติปัญญาเพื่อหาคำตอบว่า คนที่เป็นผู้นำมีอะไร แตกต่าง กับคนที่ไม่เป็นผู้นำ โดยพบว่าคุณลักษณะสำคัญของคนเป็นผู้นำมีอยู่ 6 ประการ ได้แก่

1. ความมีพลังและความทะเยอทะยาน (Energy and ambition)
2. ความปรารถนาที่จะนำผู้อื่น (The desire to lead)
3. ความซื่อสัตย์มีจริยธรรมยึดมั่นหลักการ (Honesty and integrity)
4. ความเชื่อมั่นตนเอง (Self-confidence)
5. ความเฉลียวฉลาด (Intelligence)
6. ความรอบรู้ในงาน (Job-relevant knowledge)

ต่อมามีผลวิจัยเพิ่มเติมที่สนับสนุนถึงคุณลักษณะที่สำคัญอีกประการหนึ่งของผู้นำ ได้แก่ ความสามารถสูงในการควบคุมตนเอง (High self-monitoring) โดยคนที่มีคุณลักษณะด้านนี้มีความสามารถในการยืดหยุ่นต่อ การปรับพฤติกรรมตนเอง ให้สอดคล้องกับ สถานการณ์ต่าง ๆ ได้ดีกล่าวโดยรวมผลการศึกษาวิจัยด้านคุณลักษณะของผู้นำกว่าครึ่งศตวรรษสรุปได้ว่า คุณลักษณะมีความสำคัญต่อ ความสำเร็จของผู้นำมากขึ้น แต่ยังไม่พบว่าคุณลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่งที่ประกันต่อความสำเร็จ ดังกล่าวได้
การศึกษาภาวะผู้นำโดยยึดด้านคุณลักษณะเป็นเกณฑ์นั้นพบว่ามีจุดอ่อนอยู่อย่างน้อย 4 ประการ ได้แก่

1) ยังไม่พบว่ามีคุณลักษณะใดมีความเป็นสากลที่สอดคล้องกับการเป็นผู้นำได้ดีในทุกสถานการณ์
2) คุณลักษณะของผู้นำมักใช้ได้กับสถานการณ์ที่ขาดความชัดเจน (Weak situation) แต่ในสถานการณ์ที่มีความชัดเจน (Strong situation) เช่น เป็นองค์การแบบทางการที่มีโครงสร้าง กฎระเบียบชัดเจน มีปทัสถานทางพฤติกรรมที่ปฏิบัติแน่นอน ในสถานการณ์ เช่นนี้ คุณลักษณะของผู้นำมี ความสำคัญลดลง
3) ยังขาดความชัดเจนในแง่ความเป็นเหตุและผลต่อกัน เช่นผู้นำมีความเชื่อมั่นตนเองมาก่อน หรือว่าเมื่อประสบความสำเร็จในงานแล้ว ส่งผลให้ผู้นำมีความมั่นใจตนเอง เป็นต้น
4) คุณลักษณะน่าจะเป็นเครื่องบ่งบอกถึงความเป็นผู้นำได้มากกว่าที่จะ ใช้แยกคนเป็นผู้นำออกจากคนที่ไม่ใช่ผู้นำ

อย่างไรก็ตามในยุคศตวรรษที่ 21 เมื่อองค์การทั้งหลายต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและมีปัญหาที่ท้าทายใหม่ ๆ เกิดขึ้น มากมาย บทบาทของผู้นำจึงทวีความซับซ้อนและเพิ่มความสำคัญยิ่งขึ้น ผู้นำในอนาคตไม่เพียงแต่มีคุณลักษณะที่กล่าวแล้ว แต่ต้องมีทักษะและสมรรถนะใหม่ ๆ เพิ่มขึ้น ได้แก่ ความสามารถในการคิดเชิงซับซ้อน (Cognitive complexity) ความสามารถในการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-learning) ความสามารถด้านพฤติกรรมที่ยืดหยุ่นได้มากขึ้น (Behavioral flexibility) ความไวต่อการรับรู้ทางวัฒนธรรม (Cultural sensitivity) ความสามารถวิเคราะห์กระบวนการ (Process analysis) และความสามารถในการประกอบอาชีพอิสระ (Entrepreneurial ability) เป็นต้น

ที่มา

http://www.novabizz.com/NovaAce/Relationship/Leadership_Theory.htm#ixzz1e43w7x6B

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 111.81 KB
ภาวะผู้นำตอนที่ ๒

ยุทธวิธี 19 ประการสำหรับภาวะผู้นำที่ประสบความสำเร็จ

1. รักษาสัมพันธภาพที่ดีกับนายของท่าน สัมพันธภาพที่ดีมีผลโดยตรงกับความสามารถของท่านที่จะสร้างความพอใจ และผูกใจผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำที่มีความสามารถได้รับอำนาจจากนายของเขา

2. ทำตัวอย่างที่ดี ในสิ่งที่ท่านอยากให้ผู้ร่วมงานปฏิบัติ เช่น มีความจริงใจ ซื่อสัตย์ ควบคุมอารมณ์ใช้ปัญญา กล้าตัดสินใจ ยืดหยุ่นมีเหตุผล กำหนดวัตถุประสงค์ ริเริ่ม กระตือรือร้น ท่านต้องให้มีคุณสมบัติเหล่านี้ ท่านต้องเป็นแบบอย่าง การเป็นแบบอย่างเป็นยุทธวิธีที่ดีมากสำหรับผู้นำที่มีความสามารถ

3. บอกความคาดหวังท่านชัดเจน ท่านคาดหวังอย่างไรกับผู้ร่วมงานที่เขาจะทำให้เกิดความพึงพอใจกับท่าน อย่าคิดเอาเองว่า เขาจะทราบไม่ต้องกลัวที่จะบอกเขาว่าท่านต้องการอะไร บอกเขาก่อนที่เขาจะทำงาน และเตือนเขาบ่อย ๆ เท่าที่จะทำได้

4. นัดประชุมเพื่อสร้างทีมให้เข้มแข็ง ส่งเสริมการมีส่วนร่วมแลกเปลี่ยนความคิดให้กลุ่มมุ่งเน้นที่เป้าหมาย

5. ให้รางวัลผู้ให้ความร่วมมือและทำงานหนัก ถ้าให้รางวัลเขาแล้ว เขาจะทำงานดีขึ้น

6. ยอมรับความแตกต่างระหว่างบุคคล และหาประโยชน์จากความแตกต่างเหล่านั้น

7. ให้คำชมบางคนที่ให้ความร่วมมือกับทีมดูวัตถุประสงค์ ความจริงใจ และความถี่ ท่านแน่ใจว่าเขาทำตามความคาดหวังของท่าน และสามารถปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น

8. รับฟังผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ร่วมงานจะรู้สึกว่าสิ่งที่เขาพูดนั้นเป็นสิ่งที่มีความสำคัญ ท่านจะได้รับความนับถือและได้ รับความจริงใจ มากขึ้น ท่านจะได้ทราบความเป็นไปในเรื่องต่าง ๆ มากขึ้น

9. เลือกบุคคลที่สามารถทำงานกันเป็นทีม ไม่มีการฝึกอบรมชนิดใดที่จะเปลี่ยนแปลงบุคลากร ที่แปลกแยกจากทีมของท่าน ได้มากนัก ให้พิถีพิถันในการเลือกคน อย่าต้องมาจ่ายเงินเพื่อเปลี่ยนแปลงแก้ไขสิ่งผิด ๆ ทิ้งไว้ให้คู่แข่งของท่านจะสวยกว่า

10. ร่วมกันกำหนดเป้าหมายทัศนภาพ สร้างแรงจูงใจ และเหตุผลต่าง ๆ ไม่ต้องบอกว่าเขาต้องทำอะไรในสถานการณ์ต่าง ๆ และให้เขาช่วยตัดสินใจในวิธีการที่ดีที่สุดในการที่จะทำให้บรรลุผลตามความต้องการต่าง ๆ เหล่านั้น

11. ยอมรับความผิดพลาด การยอมรับความผิดพลาดแสดงถึงความเข้มแข็งมากกว่าการแสดงความอ่อนแอ

12. อย่าให้คำมั่นสัญญาอะไรง่าย ๆ มีสองสิ่งที่จะเกิดขึ้น เวลาให้สัญญาไม่เป็นสิ่งที่ดีนัก นั่นก็คือ มีความคาดหวังให้เป็นไปตามสัญญา และถ้าไม่เป็นไปตามสัญญา มิตรภาพก็จะสลายไป

13. บริหารเวลาให้ดี ควรมีเวลาให้เพื่อนร่วมงานของท่านบ้าง

14. มอบหมายงานให้เหมาะสมกับคนสอดคล้องกับความต้องการขององค์กร สิ่งนี้เป็นคำตอบที่ดีสำหรับคำถามที่ว่า "ข้าพเจ้าจะจูงใจลูกน้องได้อย่างไร"

15. ท่านต้องยอมรับค่าของคนตามความแตกต่างของบุคลากร ท่านก็คงทราบว่าสิ่งใดที่จะทำให้ท่านรู้สึกดีขึ้น คนอื่น ก็เช่นเดียวกับท่าน ทุกคนต้องการมีความรู้สึกว่าตนเองสำคัญ ถ้าท่านยกย่องเขา เขาก็ยกย่องท่าน

16. แก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างซื่อตรง และยุติธรรม ให้ตระหนักถึงสไตล์การแก้ปัญหาความขัดแย้งของท่าน เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

17. ให้ข้อมูลในการทำงานก่อนที่เขาจะทำงาน เพื่อนร่วมงานต้องการข้อมูลที่จำเป็นในการทำงาน เมื่อท่านมอบหมายงานท่านต้องให้ข้อมูลเขา

18. ทำเป็นไม่รู้ไม่เห็นจากแรงกดดันของแต่ละวันบ้าง ท่านต้องมีเวลาคิดว่าจะทำอย่างไรดีให้เป้าหมายบรรลุผล ควรจะวางแผนอย่างไร มิฉะนั้นท่านก็จะต้องต่อสู้กับปัญหาต่าง ๆ โอกาสที่ท่านจะประสบความสำเร็จยากมากต้องปล่อยวางบ้าง

19. อย่าเป็นคนที่เคร่งเครียดจนเกินไป ร่าเริงและเป็นกันเองกับลูกน้องบ้าง
ที่มา : http://www.novabizz.com/NovaAce/Relationship/Leadership_Seven.htm#ixzz1eK4g5jL8ที่มา : http://www.novabizz.com/NovaAce/Relationship/Leadership_Seven.htm#ixzz1eK4g5jL8ot absence of fear."

ภาวะผู้นำองค์การยุคใหม่

ภาวะผู้นำองค์การยุคใหม่

ความสามารถของการเป็นผู้นำ ความสำคัญของความสามารถของการเป็นผู้นำ ได้แก่

๑.ความสามารถของการเป็นผู้นำ ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร นำไปสู่การทำงานเพื่อบรรลุ

เป้าหมายขององค์การที่วางไว้

๒. ความสามารถของการเป็นผู้นำ เป็นตัวกำหนดความแตกต่างขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ กับองค์กรล้มเหลว ซึ่งสะท้อนโดยผู้นำองค์กร

ความหมายของผู้นำและการเป็นผู้นำ

ผู้นำ หมายถึง หัวหน้ากลุ่ม ทีม หรือองค์การที่ได้รับการแต่งตั้งขึ้น บุคคลที่มีบารมี และสามารถตัดสินใจได้เป็นอย่างดี รวมทั้งสามารถกระตุ้นบุคคลอื่นให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ได้

ภาวะผู้นำ หรือ การเป็นผู้นำ หมายถึง กระบวนการในการชักจูงให้พนักงานทำงานเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ความสามารถที่จะสร้างความเชื่อมั่น และการสนับสนุนให้เกิดขึ้นระหว่างบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ความสามารถในการชักจูงผู้อื่นให้ทำตามในสิ่งที่ตนเองต้องการได้ ความสัมพันธ์ที่มีอิทธิพลระหว่างผู้นำและผู้ตาม ที่มีความตั้งใจต่อการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ

ความหมายของความสามารถของการเป็นผู้นำ

หมายถึง การรวบรวม พัฒนา และปรับปรุงคุณลักษณะต่าง ๆ ที่ตนมีและจำเป็นต่อการทำงาน เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายในการทำงานที่วางไว้ และการเป็นผู้นำจะมุ่งเน้นการพัฒนาที่สำคัญ ๒ ประการ คือ การพัฒนาตนเอง และการพัฒนาบุคคลอื่น หรือพนักงานในองค์กรของตน

การวิเคราะห์ความสามารถของการเป็นผู้นำ

ปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการก้าวขึ้นเป็นผู้นำที่เปี่ยมด้วยความสามารถ คือ ความสามารถในการวิเคราะห์ตนเอง และยอมรับในตนเอง

ขั้นตอนการวิเคราะห์ความสามารถของการเป็นผู้นำ

ขั้นที่ ๑ ของกระบวนการวิเคราะห์ความสามารถของการเป็นผู้นำคือ การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของจุดแข็งและจุดอ่อนของความสามารถของการเป็นผู้นำ ได้แก่ ๑ ปัจจัยทางวัฒนธรรม ๒. ปัจจัยทางบุคลิกภาพ ๓. ปัจจัยทางสังคม ครอบครัวและกลุ่มเพื่อน ๔. ปัจจัยทางการศึกษา

ขั้นที่ ๒ ผู้นำทุกคนต้องทำ เพื่อเป็นพื้นฐานของการพัฒนาความสามารถของการเป็นผู้นำ โดยนำ ทฤษฎีหน้าต่างของ โยฮารี มาใช้ในการวิเคราะห์ คือ ๑. ส่วนที่เรารู้และคนอื่นก็รู้ ๒. ส่วนที่เรารู้แต่คนอื่นไม่รู้ ๓. ส่วนที่เราไม่รู้แต่คนอื่นรู้ ๔. ส่วนที่เราและคนอื่นไม่รู้

ขั้นที่ ๒ หลังจากได้ข้อมูลทุกฝ่ายและ นำมาเรียงลำดับความสำคัญโดยปราศจากอคติหาจุดอ่อนจุดแข็ง และนำมาวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของจุดอ่อนจุดแข็ง

ขั้นที่ ๓ เป็นขั้นตอนของการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของจุดอ่อนและจุดแข็งของผู้นำต่อการทำงานในองค์กร

ขึ้นที่ ๔ ขั้นปรับปรุงจุดอ่อนของตน เมื่อวิเคราะห์จุดอ่อนและจุดแข็งของตนเองได้และนำไปสู่การปรับปรุงจุดอ่อนบางเรื่องที่สำคัญหรือส่งผลต่อการทำงานในองค์กรได้จะต้องหันมามุ่งเน้นการพัฒนา

แนวคิดของการเป็นผู้นำ

หน้าที่สำคัญที่สุดของการเป็นผู้นำ คือ การสร้างแรงจูงใจต่อการทำงานอย่างเต็มกำลัง และความสามารถในเกิดขึ้นกับผู้ใต้บังคับบัญชา

กุญแจสำคัญ ๒ ประการต่อการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ คือ ความน่าเชื่อถือและความเชื่อมั่น และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพของการเป็นผู้นำ

หลักเกณฑ์ของการเป็นผู้นำ ๑๑ ประการ คือ ๑. รู้จักตนเองและค้นหาการพัฒนาปรับปรุงตนเอง ๒. มีทักษะความสามารถ ๓.ค้นหาความรับผิดชอบ ๔. ตัดสินใจในจังหวะเวลาที่เหมาะสม ๕. แสดงตัวอย่าง ๖. รู้จักบุคลากรของตนและคอยเฝ้าดูความเป็นอยู่ของเขา ๗. ให้ข้อมูลกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ๘. สร้างความรู้สึกรับผิดชอบ ๙. แน่ใจว่างานที่ได้รับมอบหมายมีความชัดเจน มีผู้รับผิดชอบดูแล และสามารถทำให้สำเร็จลุล่วงได้ ๑๐. การฝึกอบรมเป็นกลุ่ม ๑๑. ใช้ศักยภาพและความสามารถขององค์กรอย่างเต็มกำลัง

ปัจจัยของเป็นผู้นำ คือ เป็นผู้ตาม ผู้นำ การสื่อสาร สถานการณ์ ส่วนหลัก ๓ ประการของการเป็นผู้นำ คือ ต้องรู้ว่าตนเองเป็นอะไร ต้องทราบอะไร และต้องทำอะไร

รูปแบบของการเป็นผู้นำ วิธีการหรือประเภทของผู้นำที่แตกต่างกัน มีรูปแบบโครงร่าง ๔ แบบ คือ โครงร่างทางโครงสร้าง โครงร่างทางทรัพยากรมนุษย์ โครงร่างทางการเมือง และโครงร่างทางสัญลักษณ์

กระบวนการของการเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ และนำไปสู่การเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ ประกอบด้วย

ท้าทายกระบวนการ ในขั้นแรกเริ่ม ผู้นำต้องหากระบวนการที่ตนเองเชื่อมั่นว่ามีความจำเป็นที่จะต้องปรับปรุงอย่างเร่งด่วน

แบ่งปันวิสัยทัศน์ ขั้นต่อมาคือ การแบ่งปันวิสัยทัศน์ในรูปของคำพูด ที่พนักงานสามารถที่จะเข้าใจได้อย่างชัดเจน

ทำให้บุคคลอื่นหรือพนักงานสามารถทำงานได้ ต้องให้เครื่องมือและแนะนำวิธีการในการแก้ปัญหาแก่พนักงาน

สร้างรูปแบบในการทำงาน เมื่อกระบวนการในการทำงานมีความยุ่งยากขึ้น คนที่เป็นเจ้านายมักจะบอกว่าอะไรคือสิ่งที่ต้องทำ แต่ผู้นำจะแสดงให้ดูว่าจะทำงานให้เสร็จได้อย่างไร

กระต้นความรู้สึกและจิตใจ แบ่งปันชัยชนะกับพนักงานของตน แต่เก็บความเจ็บปวดและความล้มเหลวไว้โดยลำพัง

ทฤษฎีภาวะผู้นำ

ภาวะผู้นำเป็นความสามารถขั้นพื้นฐานขององค์กร เพราะองค์กรจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่ขึ้นอยู่กับการทำงานเป็นทีมอย่างเต็มกำลังความสามารถของพนักงานเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ภาวะผู้นำกับการจัดการนั้นแตกต่างกัน ความแตกต่างระหว่างการจัดการและภาวะผู้นำ ที่สำคัญประการหนึ่งคือ เรื่องที่มาของอำนาจ และระดับการยอดทำตามของผู้ตาม อำนาจคือ ความสามารถที่จะชักจูงพฤติกรรมของบุคคลอื่น

แหล่งของอำนาจ โดยทั่วไป แบ่งออกได้เป็น ๒ ประเภท คือ อำนาจโดยตำแหน่ง กับอำนาจส่วนบุคคล

อำนาจโดยตำแหน่งได้มาจากตำแหน่งหน้าที่ของผู้จัดการในองค์กร เพราะมีอำนาจในการให้รางวัลหรือลงโทษ เพื่อที่จะกระตุ้นพฤติกรรมของพนักงาน ซึ่งแบ่งออกเป็น ๓ ประเภท ได้แก่ ๑. อำนาจโดยชอบธรรม คือ อำนาจได้มาจากตำแหน่งหน้าที่เป็นทางการ ๒. อำนาจในการให้รางวัล คือ อำนาจในการให้คุณแก่พนักงานในองค์การในขอบเขตที่ตนสามารถกระทำได้ ทั้งในรูปแบบของการขึ้นเงินเดือน เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง หรือการให้ความเอาใจใส่และคำชมแก่พนักงาน เพื่อที่จะกระตุ้นพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ๓. อำนาจในการขู่บังคับ คือ อำนาจในการให้โทษหรือลงโทษพนักงาน เช่น การลดขั้นเงินเดือน ลดตำแหน่ง

อำนาจส่วนบุคคล เป็นอำนาจที่ตรงกับข้ามกับอำนาจโดยตำแหน่ง เพราะมาจากภายในบุคคล และได้แบ่งออกเป็น ๒ ประเภท คือ

๑.อำนาจทางความเชี่ยวชาญ คือ อำนาจที่ได้มาจากความรู้ความสามารถพิเศษของผู้นำ

๒.อำนาจอ้างอิง คือ อำนาจที่ได้มาจากคุณลักษณะทางบุคลิกภาพที่ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิด

ความนิจมชมชอบ เคารพนับถือ

การแบ่งระดับผู้นำ ได้ออกเป็น ๒ วิธี คือ

๑. ตามวิธีการที่ผู้นำใช้หรือแสดงออก และรูปแบบที่ผู้นำแสดงออก สามารถแบ่งออกได้เป็น ๓ ประเภท ได้แก่

๑.๑ ผู้นำแบบเผด็จการ คือผู้นำที่ตัดสินเรื่องต่าง ๆ ทั้งหมาดเองแต่งเพียงผู้เดียว โดยไม่อนุญาตให้บุคคลอื่นได้มีส่วนร่วมหรือมีโอกาสในการตัดสินใจ

๑.๒ ผู้นำแบบประชาธิปไตร คือ ผู้นำที่ให้ความเอาใจใส่กับความรู้สึกของผู้ใต้บังคับบัญชา และเปิดโอกาสให้เขาเหล่านั้นได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

๑.๓ ผู้นำแบบตามสบาย คือ ผู้นำที่ไม่เข้มงวดและปล่อยให้ลูกน้องทำตามในสิ่งที่เขาต้องการ

๒. ตามการมุ่งเน้นต้อการทำงานให้สำเร็จลุล่วง เป็นการเปิดเผยทัศนคติของผู้นำที่มีต่อการทำงานให้สำเร็จลุล่วง ซึ่งผู้นำบางคนมุ่งเน้นไปที่งาน คือ

๒.๑ ผู้นำที่มุ่งเน้นงาน คือ ผู้นำที่มุ่งเน้นไปที่การทำงานให้สำเร็จลุล่วง

๒.๒ ผู้นำที่มุ่งเน้นคน คือ ผู้นำที่คำนึงถึงสวัสดิการ และความรู้สึกของผู้ใต้บังคับบัญชา มีความเชื่อมั่นต่อตนเอง และมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะพัฒนาพนักงานและมอบอำนาจให้แก่เขา

ทฤษฎีภาวะผู้นำ สามารถแบ่งออกได้ ๓ ทฤษฎี คือ

๑. ทฤษฎีคุณลักษณะ

๒. ทฤษฎีพฤติกรรม

๓. ทฤษฎีสถานการณ์

๔. ทฤษฎีภาวะผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง

รูปแบบของการเป็นผู้นำ คือ การกำหนดรูปแบบของการเป็นผู้นำว่าเป็นประเภทมุ่งคน ซึ่งมีตัวแปรที่สำคัญ ๓ ประการ คือ ๑ ความสัมพันธ์ของผู้นำกับสมาชิก ๒. โครงสร้างของงาน ๓. ตำแหน่งและอำนาจ

พฤติกรรมของผู้นำ จะแบ่งเป็น ๔ แบบ คือ การเป็นผู้นำแบบสนับสนุน การเป็นผู้นำแบบออกคำสั่ง การเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม และการเป็นผู้นำที่มุ่งการบรรลุเป้าหมาย

ผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง เป็นมุมมองร่วมสมัยของเรื่องภาวะผู้นำ ผู้นำดังกล่าวคล้ายคลึงกับผู้นำบารมี แต่แตกต่างตรงที่ความสามารถที่จะนำเอานวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลงเข้ามาสู่องค์กร และผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงจะนำพาองค์กรผ่านการกระทำที่สำคัญ ๓ ประการ คือ

๑. ระลึกได้ถึงความต้องการในการปรับปรุงเปลี่ยนแปลง และความมีชีวิตชีวา เพื่อที่จะรักษาไว้ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วในสภาพแวดล้อม และเพื่อรักษาระดับความได้เปรียบทางการแข่งขัน

๒. สร้างวิสัยทัศน์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงองค์กรได้และกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจให้คนในองค์กรทำให้กลายเป็นจริงได้

๓. ทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น เพื่อที่เขาจะทำให้วิสัยทัศน์ของผู้นำกลายเป็นจริง

ผู้นำแบบโลกาภิวัตน์

การแข่งขันทางธุรกิจหรือองค์กรธุรกิจในปัจจุบัน ไม่ได้อยู่แต่เพียงภายในประเทศเท่านั้น แต่กลายเป็นองค์กรแบบโลกาภิวัตน์ คือ มีการซื้อ ขายสินค้าและการบริการระหว่างประเทศต่าง ๆ และการเปลี่ยนแปลงสู่การเป็นโลกาภิวัตน์ ล้วนมีผลกระทบ เพราะการแข่งขันแบบโลกาภิวัตน์ มุ่งเน้นต่อการสร้างมาตรฐานการบริการที่มีคุณภาพสูงขึ้นแก่ลูกค้า ผู้นำในยุคปัจจุบัน ต้องมีความแตกต่างจากการบริหารธุรกิจในอดีตเป็นอย่างมาก เพราะความต้องการของลูกค้าและพนักงานมีความแตกต่างและเปลี่ยนแปลงไป และผู้นำที่มีประสิทธิภาพในยุคโลกาภิวัตน์ จะต้องประกอบด้วย การคิดแบบโลกาภิวัตน์ เล็งเห็นเรื่องความหลากหลายทางวัฒนธรรม พัฒนาความชำนาญทางด้านเทคโนโลยี สร้างคู่ค้าธุรกิจและพันธมิตร และสร้างการมีส่วนร่วมในการเป็นผู้นำ

การเปลี่ยนแปลงองค์กร

การเปลี่ยนแปลงองค์กร เกิดขึ้นอันเนื่องมาจากผลกระทบภายในและภายนอกองค์กร และสาเหตุที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง คือ เรื่องการแข่งขัน

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงมีการวางแผนในองค์กรสามารถเกิดขึ้นได้ โดยการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร โดยการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากขั้นตอนที่แตกต่างกัน

ในส่วนกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงแบบวางแผน และกลยุทธ์ที่นิยมใช้มีอยู่ ๓ แบบ คือ กลยุทธ์การบังคับขู่เข็ญใช้อำนาจในตำแหน่ง การลงโทษและให้รางวัลเป็นสิ่งกระตุ้นเพื่อไปสู่การเปลี่ยนแปลง กลยุทธ์การแบ่งปันอำนาจ เกี่ยวข้องกับบุคคลที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงต่อการวางแผนและตัดสินใจ

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารหรือผู้จัดการการเปลี่ยนแปลงอาจต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วเท่าที่จะทำได้ การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง คือ การแสดงทัศนคติหรือพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรที่ไม่ให้การสนับสนุน หรือไม่เต็มใจที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น

บทบาทของผู้นำในองค์กร

การทำงานให้งานในองค์กรประสบความสำเร็จได้ นอกจากทักษะ ความรู้ ความสามารถและทัศนคติที่ผู้บริหารมีแล้ว ยังรวมถึงความสามารถรอบตัวหรือความคล่อง ในการแสดงบทบาทที่แตกต่างกันในแต่ละสถานการณ์ เพื่อสนับสนุนการทำงานของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร และบทบาทที่แตกต่างกัน ๕ แบบของการเป็นผู้นำที่ใช้ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน โดยเปรียบเทียบกับนิ้วมือทั้ง ๕ บนมือของผู้นำ โดยผู้นำควรปรับใช้บทบาททั้งหมดได้อย่างเหมาะสม ซึ่งประกอบด้วย บทบาทผู้จัดการ บทบาทของผู้สร้างวิสัยทัศน์ บทบาทของผู้ฝึกสอน บทบาทของนักการศึกษา และบทบาทของเอกอัครราชทูต

ความฉลาดทางการเป็นผู้นำทางจิตวิญญาณ

ผู้นำควรมีความสามารถในการตัดสินปัญหาที่ยากลำบากได้ หรือความสามารถในการออกคำสั่งควบคุม หรือสร้างแรงบันดาลใจและความจงรักภักดีให้เกิดขึ้นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา ในส่วนของผู้นำต้องต้องการสร้างกิจการหรือธุรกิจในระยะยาวหรือทำให้เกิดความยั่งยืน ธุรกิจยังต้องมุ่งเน้นที่ทุนอีก ๒ ประเภท คือ ทุนทางสังคม และทุนทางจิตวิญญาณ

ผู้นำที่ไม่ดี

ผู้นำที่ดีหรือผู้บริหารที่ดี และมีประสิทธิภาพ ต้องมีความซื่อสัตย์สุจริต ความฉลาด หลักแหลม มีจริยธรรม และมีวิสัยทัศน์กว้างไหล ผู้นำที่ไม่ดีหรือผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพ กับผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ไม่สามารถวัดได้ในลักษณะเพียงแค่ผิวเผิน เพราะคนเหล่านี้มีคุณสมบัติบางประการที่คล้ายคลึงกัน

การแบ่งประเภทของผู้นำที่ไม่ดี มีทั้งหมด ๗ ประเภท ได้แก่

๑. ผู้นำที่ไร้ความสามารถ และอย่างน้อยมีผู้ตามที่ขาดความตั้งใจจริงหรือทักษะ ที่จะคงรักษาไว้ซึ่งการกระทำที่มีประสิทธิผล ทำให้บุคคลเหล่านี้ไม่ได้สร้างสรรค์การเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกให้เกิดขึ้น

๒. ผู้นำที่เข้มงวด และอย่างน้อยมีผู้ตามที่เคร่งครัด และไม่ยอมให้ใคร ถึงแม้ว่าบุคคลเหล่านี้จะมีความสามารถ แต่เขาก็ไม่สามารถหรือไม่มีความตั้งใจที่จะดัดแปลงความคิดใหม่ ข้อมูลใหม่ หรือการเปลี่ยนแปลงเวลาต่าง ๆ

๓. ผู้นำที่ควบคุมตนเองไม่ได้ และมักจะถูกยุยง จากผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ซึ่งไม่เต็มใจ หรือไม่สามารถที่จะเข้าแทรกแซงได้อย่างมีประสิทธิภาพ

๔. ผู้นำที่ปราศจากความกรุณา หรือผู้นำที่ใจดำ และอย่างน้อยมีผู้ตามที่ไม่มีความเมตตา และไม่สนใจผู้อื่น การเพิกเฉยไม่ใส่ใจ เป็นความปรารถนาและต้องการของสมาชิกส่วนใหญ่ภายในกลุ่มหรือองค์กร

๕. ผู้นำขี้โกง และอย่างน้อยมีผู้ตามบางคนที่ชอบโกหก โกง หรือขโมย

๖. ผู้นำใจแคบ และอย่างน้อมมีผู้ตามบางตนที่พยายามไม่เอาใจใส่ต่อสุขภาพและสวัสดิการของผู้อื่นที่อยู่นอกองค์กรที่พวกเขารับผิดชอบโดยตรง

๗. ผู้นำปีศาจ และอย่างน้อยมีผู้ตามบางคนกระทำการที่ชั่วร้าย บุคคลเหล่านี้ใช้ความเจ็ดปวดเป็นเครื่องมือของอำนาจ ทำอันตรายต่อทั้งร่างการและจิตใจ

ทักษะสำคัญต่อการเป็นผู้นำ

ทักษะหรือปัจจัยที่สำคัญต่อความเป็นผู้นำมีด้วยกัน ๘

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 111.25 KB
การสื่อสารและสร้างความสัมพันธ์

การสื่อสารและสร้างความสัมพันธ์ในองค์การ

­ *คนึง นันทะนะ

กล่าวนำ

องค์การที่มีความโดดเด่นทางสังคม หรือหน่วยงานต่างๆนั้น ต้องอาศัยความร่วมมือของบุคลากร ในหน่วยงานนั้นๆ ประกอบกับมีวิธีการหรือการบริหารที่มีประสิทธิภาพ ส่งผลให้หน่วยงานหรือองค์การนั้นๆ ประสบความสำเร็จ และได้การยอมรับจากทางสังคม การสื่อสารเป็นหัวใจของการทำความเข้าใจระหว่างกันของมนุษย์ในสังคม มนุษย์จะทำความเข้าใจกันได้ต้องอาศัยการสื่อสารเพื่อให้ข้อมูล ถ่ายทอดความรู้ ความคิด ความเห็น และประสบการณ์ซึ่งกันและกัน เพื่อให้สามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างสงบสุข อีกทั้งการสื่อสารยังช่วยให้มนุษย์พัฒนาปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด ได้มีการให้นิยามและความหมายของคำว่า การสื่อสาร (communication)” ไว้อย่างหลากหลาย ดังนั้น การสื่อสารและสร้างความสัมพันธ์ในองค์การ จึงมี ความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การ ซึ่งมีนักวิชาการหลายท่าน ได้กล่าวไว้ดังนี้

ความหมายของการสื่อสาร

พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.. 2525 (2539) ได้ให้ความหมายของการสื่อสารไว้ดังนี้

. นำหนังสือหรือข้อความของฝ่ายหนึ่งส่งให้อีกฝ่ายหนึ่ง

Kelley, Robert (1977 : 9. อ้างอิงมาจาก เสนาะ ติเยาว์. 2538 : 33) ให้ความหมายไว้ว่า การสื่อสารเป็นกระบวนการที่เกี่ยวกับการส่งและรับสัญลักษณ์ที่ก่อให้เกิดความหมายขึ้นในใจของผู้เกี่ยวข้อง โดยบุคคลเหล่านั้นมีประสบการณ์อย่างเดียวกัน

นรินทร์ชัย พัฒนพงศา (2542 : 3) กล่าวถึงความหมายของการสื่อสารว่า เป็นการแลกเปลี่ยนข่าวสารระหว่างผู้ส่งสารและผู้รับสาร โดยใช้สื่อหรือช่องทางต่าง ๆ เพื่อมุ่งหมายโน้มน้าวจิตใจให้เกิดผลในการให้เกิดการรับรู้ หรือเปลี่ยนทัศนคติ หรือให้เปลี่ยนพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง

โอภส์ แก้วจำปา (2547 : 1) กล่าวว่า การสื่อสารหมายถึงกระบวนการที่มนุษย์เชื่อมโยงความนึกคิดและความรู้สึกให้ถึงกันเพื่อให้เกิดการตอบสนองในเชิงพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน

วิรัช สงวนวงศ์วาน (2547 : 115) ให้ความหมายว่า การสื่อสารคือการถ่ายโอน (transfer and understanding of meaning) ดังนั้น การติดต่อสื่อสารจะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อสามารถส่งผลต่อความหมายและผู้รับเกิดความเข้าใจถูกต้อง การสื่อสารอาจมีลักษณะเป็นการสื่อสารระหว่างบุคคล (interpersonal communication)และเป็นเครือข่ายองค์กรหรือที่เรียกกันโดยทั่วไปว่าการติดต่อสื่อสารขององค์กร (organization communication)”

ธิติภพ ชยธวัช (2548 : 130) กล่าวว่า การสื่อสารเป็นการส่งมอบสารสนเทศและส่งมีความหมายต่าง ๆ จากฝ่ายหนึ่งไปยังอีกฝ่ายหนึ่ง โดยการใช้สัญลักษณ์ที่เป็นที่ยอมรับร่วมกัน หรือเป็นการแลกเปลี่ยนสารสนเทศและการส่งมอบสิ่งที่มีความสำคัญต่าง ๆ

วันชัย มีชาติ (2548 : 138. อ้างอิงมาจาก Judith R. Gordon and associates. 1990 : 139) สรุปว่า การสื่อสารเป็นกระบวนการติดต่อส่งผ่านข้อมูล ความคิด ความเข้าใจ หรือความรู้สึกระหว่างบุคคล ซึ่งมีองค์ประกอบ 4 ประการ คือ ผู้ส่งสาร สาร สื่อ และผู้รับสาร

นงคราญ ดงเย็น และคณะ (2553) ความหมายของการสื่อสารในองค์กร หมายถึง กระบวนการ ในการแลกเปลี่ยนข่าวสารของหน่วยงานกับบุคลากรทุกระดับภายในองค์กร ซึ่งมีความสัมพันธ์กันภายใต้สภาพแวดล้อม บรรยากาศขององค์กรและสังคม ซึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงไปได้ตามสถาณการณ์

จากความหมายของการสื่อสารที่กล่าวมา อาจสรุปได้ว่า การสื่อสาร (communication) หมายถึง กระบวนการถ่ายทอดข้อมูล ข่าวสาร และเรื่องราวต่าง ๆ จากผู้ส่งสารไปสู่ผู้รับสารโดยวิธีการใดวิธีการหนึ่ง ในสภาพแวดล้อมหนึ่ง ๆ จนเกิดการเรียนรู้ความหมายในสิ่งที่ถ่ายทอดร่วมกันและตอบสนองต่อกันได้ตรงตามเจตนาของทั้งสองฝ่าย ซึ่งอาจจะมีลักษณะเป็นการสื่อสารระหว่างบุคคลและการสื่อสารขององค์กร

การสื่อสารกับการบริหารจัดการองค์การ

เสนาะ ติเยาว์ (2538 : 25–26) กล่าวไว้ว่า การสื่อสารได้กลายมาเป็นปัจจัยหรือองค์ประกอบที่สำคัญของการบริหารงานเป็นทั้งปัจจัยและทรัพยากรที่จะใช้ในการบริหารจัดการองค์กร ถ้าหากไม่มีการสื่อสารก็ไม่สามารถที่จะบริหารองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ การสื่อสารจึงเป็นกลยุทธ์ที่มีความสำคัญต่อองค์กรในการบริหารที่จะทำให้งานขององค์กรดำเนินต่อไปและช่วยในการประสานงานของหน่วยงาน ในแง่ของการบริหารองค์กรการสื่อสารทำให้เกิดความหมาย ทำให้คนคาดคะเนความคิดซึ่งกันและกันได้และทำให้มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลกันในฐานะที่เป็นเครื่องมือในการดำเนินงานขององค์กร การสื่อสารนำไปใช้ในกิจกรรมขององค์กรหลายอย่าง เช่น การตัดสินใจ การสร้างความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน การสร้างความเจริญและพัฒนาองค์กร การควบคุมและประสานงาน ลักษณะของการสื่อสารในองค์กรอาจพิจารณาในฐานะที่เป็นระบบรวม คือ การใช้การสื่อสารติดตามรายงานและวิเคราะห์ข้อมูล การกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และวัตถุประสงค์ขององค์กร รวมทั้งการติดต่อกับองค์กรอื่น ๆ ในฐานะที่เป็นระบบย่อยการสื่อสารเป็นเครื่องมือสร้างความสัมพันธ์ในกลุ่มการฝึกอบรม การสร้างบรรยากาศการทำงาน การควบคุมสั่งงานและการสร้างความพอใจ ในฐานะที่เป็นระบบเฉพาะบุคคลอาจพิจารณาการสื่อสารในแง่ของพฤติกรรมทางการสื่อสารในเรื่องต่าง ๆ เช่น การร่วมประชุม การเขียนคู่มือ การร่างจดหมาย การทำสัญญา การพูดคุยในกลุ่มคนที่ทำงานด้วยกัน และการโต้แย้ง เป็นต้น

พัชนี เชยจรรยา และคณะ (2541 : 7) กล่าวว่า องค์กรเป็นสถาบันที่เกิดขึ้นในรูปแบบต่าง ๆ กันตามลักษณะของงาน แต่ก็มีลักษณะร่วมกัน คือ มีโครงสร้าง มีวัตถุประสงค์ มีการแบ่งงานกันทำ มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาและจำเป็นต้องรู้ข้อมูล การสื่อสารในองค์กรจึงต้องกระทำเพื่อหาข้อมูลที่จะสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้ โดยต้องเป็นข้อมูลเพื่อใช้ในการตัดสินใจของผู้บริหาร และใช้เป็นแนวทางในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในองค์กรและกับบุคคลและสถาบันอื่นที่อยู่นอกองค์กรด้วย ดังนั้น การสื่อสารจึงมีบทบาทสำคัญที่ทำให้หน้าที่ต่าง ๆ ในองค์กรดำเนินการต่อเนื่องกันและเสริมสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างหน้าที่ต่าง ๆ ภายในองค์กร

ดังนั้น การสื่อสารกับการบริหารจัดการองค์การ สรุปได้ว่า การสื่อสารเป็นเครื่องมือ หรือ วิธีการ ประเภทหนึ่งที่ใช้ในกระบวนการบริหารจัดการในองค์การ เพื่อสร้างสัมพันธภาพที่ดีต่อกันภายในองค์การ

กระบวนการสื่อสารในองค์การ
ระวีวรรณ ประกอบผล (2540) กล่าวว่า การสื่อสารในองค์กรจะมีลักษณะเป็นกระบวนการ (process) อย่างหนึ่ง ซึ่งเป็นการผ่านข้อมูล ข่าวสารและความเข้าใจเพื่อที่จะให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือบุคคลอื่นเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตามที่ต้องการ ส่วนประกอบสำคัญของกระบวนสื่อสารประกอบด้วย

1. ผู้ส่งข้อมูลข่าวสาร (sender)

2. ผู้รับข้อมูลข่าวสาร (receiver)

3. ช่องทางการสื่อสาร (communication channel)

4. สัญลักษณ์ต่าง ๆ (symbols)

อย่างไรก็ตามในเมื่อการสื่อสารให้เป็นระบบแล้ว คงจะช่วยให้เข้าใจการสื่อสารได้ดียิ่งขึ้น ด้วยเหตุนี้กระบวนการสื่อสารควรประกอบด้วย
- แหล่งข้อมูล คือ แหล่งที่มาของข้อมูลข่าวสาร หรือเป็นต้นตอของแหล่งข้อมูลข่าวสารนั่นเอง
- ข่าวสาร คือ เนื้อหาสาระที่ต้องส่งไป
- ผู้ส่ง คือ บุคคลที่จะเป็นผู้ดำเนินการส่งข่าวสาร
- ผู้รับ คือ ผู้เป็นเป้าหมายในการรับข่าวสาร ซึ่งถือว่าเป็นเป้าหมายสุดท้ายของการสื่อสาร

มนุษย์สัมพันธ์กับการสื่อสารในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ

ระวีวรรณ ประกอบผล (2540) ได้กล่าวไว้ว่า การสื่อสารให้เกิดความรวดเร็วและเที่ยงตรง ในยุคปัจจุบันในบริษัทหรือองค์กรต่าง ๆ กำลังพัฒนาเกี่ยวกับข้อมูลข่าวสาร มีความก้าวหน้ารวดเร็วทันสมัยทั้งนี้ก็เพื่อให้สิ่งนี้มาช่วยพัฒนางานหากระบบการสื่อสารในองค์กรมีประสิทธิภายังช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานและมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีให้เกิดในหมู่คณะพนักงานและผู้บริหารด้วย ดังนั้น การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพสามารถสรุปได้ ดังนี้
1. รู้กระบวนการและขั้นตอนการสื่อสาร บุคคลในสถานทีประกอบการต้องรู้กระบวนการและขั้นตอนเพื่อการสื่อสาร ดังนี้
- ความตั้งใจที่จะสื่อสาร
- มีความเข้าใจในสาระการสื่อสาร
- มีการยอมรับในข่าวสาร
- ปฏิบัติตามข่าวสาร
2. ใช้สื่อและภาษาธรรมดา
3. ต้องพยายามเข้าใจธรรมชาติของผู้ส่งและผู้รับการสื่อสาร
4. ต้องพยายามเข้าใจกิริยาท่าทาง
5. การพัฒนาประสิทธิภาพการฟังที่ดี
6. สื่อและเครื่องมือในการสื่อสารต้องดีและเอื้ออำนวย
7. ควรมีการวางแผนและเตรียมตัวที่ดี

รูปแบบของการสื่อสาร
การสื่อสารโดยทั่ว ๆ ไปแล้ว สามารถแยกรูปแบบออกได้ดังนี้
- การสื่อสารภายในตัวบุคคล
- การติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคล
- การสื่อสารแบบกลุ่มใหญ่ แบบนี้ไม่มีให้เห็นมากนัก แต่ก็มีบางงานใช้
- การสื่อสารภายในองค์กร
- การสื่อสารมวลชน
ประเภทของสื่อที่ใช้ในการสื่อสารในองค์กร
สื่อหรือช่องทาง ใช้เพื่อให้ข่าวสารนั้นไหลหรือถูกพาไปยังผู้รับสาร พอจะแบ่งออกได้ 3 ประเภท ดังนี้
- ประเภทการใช้ภาษา ได้แก่ การพูด คำพูด ซึ่งการใช้ภาษานับว่าเป็นการสื่อสารที่ใช้กันมาก
- ประเภทไม่ใช้ภาษา ได้แก่ สัญาลักษณ์ การเขียนข้อความ ภาพ หรือเครื่องหมายต่าง ๆ เป็นต้น
- ประเภทอาศัยการแสดง/พฤติกรรม

จุดมุ่งหมายของการสื่อสารในองค์กร
การสื่อสารในองค์กรที่เกิดขึ้นเพื่อการประสานงานและสร้างความเข้าใจต่อกัน ทั้งนี้ก็เพื่อให้งานสำเร็จตามเป้าหมาย ฉะนั้น พอจะสรุปจุดมุ่งหมายได้ดังนี้
- เพื่อการควบคุมการปฏิบัติงานได้ดีขึ้น
- เพื่อการให้ข้อมูลที่เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจ
- เพื่อการจูงใจและกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือ ร่วมใจกันทำงานในองค์กร
- เพื่อการแสดงออกซึ่งความรู้สึกต่าง ๆ เพื่อให้หัวหน้าหรือพนักงานด้วยกันมีความเข้าใจกัน
เทคนิคการสื่อสารในองค์กร
เทคนิคในการสื่อสาร จะมีลักษณะสำคัญ 3 ประการ คือ
- เทคนิคการสื่อสารจากระดับบนสู่ล่าง ได้แก่ การสื่อสารจากผู้บังคับบัญชาลงสู่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา
- เทคนิคการสื่อสารจากระดับล่างสู่บน ได้แก่ การศึกษาจากผู้ใต้บังคับบัญชา ติดต่อขึ้นตามคำสั่ง ตามลำดับขั้น จนถึงผู้บังคับบัญชา
- เทคนิคการสื่อสารระดับเดียวกัน เช่น ระหว่างเพื่อนร่วมงาน บุคคลในระดับเดียวกัน
รูปแบบของเครือข่ายการติดต่อสื่อสาร
ในการจัดเครือข่ายการสื่อสาร เพื่อให้มีการติดต่อสื่อสารกัน สามารถแบ่งออกได้ดังนี้
- แบบลูกโซ่ (chain) เป็นเครือข่ายที่พบความผิดพลาดอยู่เสมอ
- แบบวงล้อหรือดาว (wheel or star) เป็นเครือข่ายของการประสานงานแบบเผด็จการ
- แบบวงกลม (circle) เป็นการติดต่อข่าวสารกันแบบต่อเนื่องกัน ซึ่งให้ประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาได้ต่ำ
- แบบว่าว (kite) เป็นการติดต่อที่ผสมผสานกันทั้งแบบลูกโซ่และแบบวงล้อ
- แบบทุกช่องทาง (all channel) เป็นเครือข่ายการติดต่อสื่อสารที่มีการประสารกันได้ทุกจุด ทำให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด

*นายคนึง นันทะนะ

Doctor of philosophy Program in Administration of Organization Development ( Ph.D.)

Chaopraya University

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 404.88 KB
การสื่อสารและสร้างความสัมพันธ์ 2
 *คนึง นันทะนะ
การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ : กลยุทธ์สู่ความสำเร็จขององค์กร

การสื่อสารเป็นกลยุทธ์หรือกระบวนการหรือเครื่องมื่อที่จะนำไปสู่ความเข้าใจในการติดต่อและการทำงานร่วมกันของบุคคลในองค์กรเพื่อบรรลุเป้าหมาย แต่หากไม่เรียนรู้และเข้าใจความต้องการของตนเอง ไม่เข้าใจผู้อื่นแล้วไม่ว่าจะมีกระบวนการสื่อสารที่ดีและมีอุปกรณ์สื่อสารที่ทันสมัยเพียงใดก็ไร้คุณค่า

วิโรจน์ โสวัณนะ (2545 : 95) นอกจากนี้การสื่อสารจำเป็นจะต้องเข้าใจถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล เมื่อบุคคลมีความแตกต่างกันการสื่อสารที่ดีจะต้องใช้ความมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีควบคู่กันไปด้วยจึงจะทำให้การสื่อสารนั้นประสบผลสำเร็จ

การเพิ่มประสิทธิภาพในการสื่อสาร (improving organizational communication)

เนื่องจากการสื่อสารที่ผิดพลาดจะส่งผลกระทบต่อการบรรลุประสิทธิผลขององค์กรเสมอ การสร้างระบบการสื่อสารภายในองค์กรที่ดีจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างมาก หน้าที่สำคัญประการหนึ่งของผู้บริหารทุก องค์กร คือ การจัดระบบการสื่อสารตลอดจนการไหลของข้อมูลข่าวสารในองค์กรและลดความผิดพลาดหรืออุปสรรคในการสื่อสาร ซึ่งสามารถทำได้หลายวิธีสรุปได้ดังนี้ (Szilagyi & Wakkace. 1990 : 502–504. อ้างอิงมาจาก วันชัย มีชาติ. 2548 : 152–154)

1. การติดตามผลและให้ข้อมูลย้อนกลับ (follow–up and feed back) เป็นวิธีการที่ใช้ในการตรวจสอบข้อมูลที่ส่งไปว่าผู้รับเข้าใจตรงกับผู้ส่งเพียงไร วิธีการนี้จะทำให้กระบวนการสื่อสารเป็นแบบ two–way ซึ่งอาจเกิดขึ้นในการพบปะกันหรือหากเป็นการใช้เอกสารติดตามผลและข้อมูลย้อนกลับอาจตรวจสอบได้จากการโต้ตอบ การแสดงออกของผู้รับสารจะทำไห้เราทราบว่าการสื่อสารมีความถูกต้องเพียงไร

2. การใช้การสื่อสารหลายวิธี (parallel channels and repetition) การใช้วิธีการสื่อสารและช่องทางการสื่อสารหลายวิธีทำให้การติดต่อสื่อสารมีความถูกต้องยิ่งขึ้น เช่น มีการสั่งการด้วยเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว และยังมีการประชุมและสั่งการด้วยวาจาและใช้โอกาสพูดคุยอย่างไม่เป็นทางการด้วย ก็จะทำให้การสื่อสารถูกต้องมากยิ่งขึ้น

3. ระยะเวลา (timing) ปัญหาด้านระยะเวลาเป็นสาเหตุหนึ่งของการสื่อสารที่เบี่ยงเบนไปทั้งในแง่ของความกดดันด้านเวลาและความไม่เหมาะสม ในการสื่อสารเวลาหนึ่ง ๆ องค์กรและกลุ่มอาจกำหนด มาตรฐานด้านเวลาเพื่อแก้ปัญหาดังกล่าวได้ เช่น ระบุไว้ล่วงหน้าว่าจะทำงานหนึ่งให้เสร็จเมื่อใดเพื่อเป็นเกณฑ์ในการจัดแบ่งเวลาและติดต่อระหว่างกันในการรายงานและสั่งการในองค์กร นอกจากนี้ยังต้องแยกระหว่างงานประจำกับงานจรซึ่งจะช่วยลดแรงกดดันด้านเวลาอันจะทำให้การสื่อสารมีความถูกต้องมากยิ่งขึ้น

4. ให้ความสนใจกับภาษา (attention to language) ในการสื่อสารนั้น การเลือกใช้ศัพท์ ระดับของคำ และความหมายของคำ เป็นวิธีการหนึ่งที่จะลดความผิดพลาดในการสื่อสารได้ การเลือกใช้คำและระดับของภาษานี้จะเกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจกับผู้ที่เราจะสื่อสารด้วยว่าควรจะใช้ภาษาในระดับใด

5. ศูนย์กลางข้อมูล (information communication and information centers) การสื่อสารโดยวิธีการนี้จะเป็นการสื่อสารที่รวดเร็วและยืดหยุ่น และมีความถูกต้องของข้อมูลมาก ซึ่งองค์กรอาจใช้ศูนย์กลางข้อมูลเป็นแหล่งกระจายข่าวโดยไม่ผ่านช่องทางที่เป็นทางการขององค์กรก็อาจจะทำให้การสื่อสารมีความถูกต้องและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น

6. การให้รู้เท่าที่จำเป็น (the exception principle and the need to know) เป็นการวางระบบในการ สื่อสารในองค์กรให้มีการสื่อสารในกรณีพิเศษและให้มีการรับข้อมูลเฉพาะที่จำเป็น โดยการเสนอข้อมูลไปยังฝ่ายบริหารเฉพาะที่ฝ่ายบริหารต้องการ ในขณะเดียวกันฝ่ายบริหารก็ให้ข้อมูลหรือสื่อสารกับพนักงานเฉพาะสิ่งที่พนักงานจำเป็นต้องรู้เท่านั้น ซึ่งจะทำให้การสื่อสารไม่มีข้อมูลมากเกินไป วิธีการนี้จะเหมาะกับองค์กรที่มีสายการบังคับบัญชาสูง

7. การใช้ธรรมเนียมปฏิบัติในการสื่อสาร (communication etiquette) เป็นความพยายามที่จะวางระบบในการสื่อสารโดยใช้เทคโนโลยีในการสื่อสาร เช่น โทรสาร ให้ใช้สื่อสารเฉพาะในเรื่องที่จำเป็นและเร่งด่วน ซึ่งการใช้เครื่องมือโดยไม่จำเป็นอาจจะทำให้การสื่อสารผิดพลาดหรือมีมากเกินความจำเป็น การสร้างธรรมเนียมปฏิบัติที่เหมาะสมจึงเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการสื่อสารได้

8. การฟังอย่างตั้งใจ (listen actively) เป็นการลดความผิดพลาดจากการสื่อสาร การตั้งใจฟังจะทำให้ข้อมูลที่ผู้ส่งสารต้องการจะส่งถึงผู้รับสารครบถ้วน ในขณะเดียวกันการฟังอย่างตั้งใจนั้นผู้รับสารสามารถคิดต่อและไตร่ตรองสิ่งที่ได้ฟังและอาจมีการสอบถามหรือทำความเข้าใจข้อมูลข่าวสารได้มากขึ้น นอกจากนี้การฟังอย่างตั้งใจจะทำให้เกิดความรู้สึกที่ดีระหว่างผู้ที่สื่อสารและเกิดการยอมรับกัน ซึ่งจะเป็นการพัฒนาระบบความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคลากรภายในองค์กรตามมาด้วย

สรุป

พื้นฐานที่สำคัญของการบริหารจัดการภายในองค์กรขึ้นอยู่กับ การสื่อสารที่ดีอันจะมีผลให้เกิดความเข้าใจ ความร่วมมือ และการประสานงานที่ดี ด้วยแผนงานต่าง ๆ ที่จะนำไปสู่การปฏิบัติได้อย่างถูกต้อง เหมาะสม และตรงตามเป้าหมาย การสื่อสารที่ดีจึงเป็นกลยุทธ์ที่จะสามารถกระตุ้นให้เกิดการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพและเกิดผลสำเร็จแก่องค์กร การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพที่สุด คือ การสื่อสารที่เข้าใจง่าย ใช้วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนในการกระตุ้นพลังในการทำงานและเพิ่มประสิทธิผลของบุคลากรในองค์กรเพื่อให้สามารถร่วมกันนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายได้อย่างสูงสุด

อย่างไรก็ตามแม้ว่าการสื่อสารจะเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดในการบริหารจัดการองค์กร หากผู้บริหารไม่มีภาวะผู้นำและไม่สามารถนำกลยุทธ์การสื่อสารมาใช้อย่างชาญฉลาดและมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมจะนำพาองค์กรไปสู่ความล้มเหลวได้ ไม่ว่าองค์กรจะมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรและผู้บริหารขององค์กรจะใช้กลยุทธ์ใดในการบริหารจัดการก็ตาม ภาวะผู้นำของผู้บริหารที่จะสามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จนั้นยังคงเป็นศาสตร์และศิลป์ที่มีความสำคัญอยู่อย่างไม่เปลี่ยนแปลง

*นายคนึง นันทะนะ

Doctor of philosophy Program in Administration of Organization Development ( Ph.D.)

Chaopraya University

เอกสารอ้างอิง

ทองใบ สุดชารี. (2542). วิเคราะห์แนวความคิด ทฤษฎี และการประยุกต์. พิมพ์ครั้งที่ 2.
อุบลราชธานี :
สถาบันราชภัฏอุบลราชธานี.

ธิติภพ ชยธวัช. (2548). แม่ไม้บริหาร. กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์ ซี.พี. บุ๊ค แสตนดาร์ด.

นงคราญ ดงเย็น และคณะ. การสื่อสารในองค์กร. ค้นเมื่อ 8 พฤษภาคม 2553.

http://comschool.site40.net/s8.html

นรินทร์ชัย พัฒนพงศา. (2542). การสื่อสารรณรงค์เชิงยุทธศาสตร์เพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมนุษย์เน้น การเจาะจงกลุ่ม. เชียงใหม่ : สำนักพิมพ์รั้วเขียว.

นิตยา เงินประเสริฐศรี. (2544). ทฤษฎีองค์การ : แนวการศึกษาเชิงบูรณาการ. กรุงเทพฯ : มหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์.

พัชรี เชยจรรยา และคนอื่น ๆ. (2541). แนวคิดหลักนิเทศศาสตร์. กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์ข้าวฟ่าง.

ระวีวรรณ ประกอบผล. (2540). องค์ประกอบและกระบวนการของการสื่อสารใน เอกสารการสอน ชุดวิชา หลักและทฤษฎีการสื่อสาร หน่วยที่ 1 – 8. หน้า 134 – 140. พิมพ์ครั้งที่ 13. นนทบุรี : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมธิราช.ราชบัณฑิตยสถาน. (2539). พจนานุกรม พ.. 2525. พิมพ์ครั้งที่ 6. กรุงเทพฯ : อักษรเจริญทัศน์.

วันชัย มีชาติ. (2548). พฤติกรรมการบริหารองค์การสาธารณะ. กรุงเทพฯ : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

วิรัช สงวนวงศ์วาน. (2547). การจัดการและพฤติกรรมองค์การ. พิมพ์ครั้งที่ 2. กรุงเทพฯ : เพียร์สัน เอ็ดดูเคชั่น อินโดไชน่า.

วิโรจน์ โสวัณณะ. (2545). คู่มือสู่ความสำเร็จอันไร้ขอบเขต. กรุงเทพฯ : สำนักงานนิตยสารโลกทิพย์.

เสนาะ ติเยาว์. (2538). การสื่อสารในองค์การ. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพฯ : มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

โอภส์ แก้วจำปา. (2547). ภาษาไทยเพื่อการสื่อสารธุรกิจ. กรุงเทพฯ : โอเดียนสโตร์.

การสร้างมนุษยสัมพันธ์กับบุคลากรในสถานศึกษา 1

กลยุทธ์ในการสร้างมนุษยสัมพันธ์กับบุคลากรในสถานศึกษา

Building Strategic Working Human Relationships with personnel in Schools

ในการปฏิบัติงานองค์กร การที่จะชักจูงหรือชักนำให้บุคลากรในสถานศึกษาเกิดความร่วมมือร่วมใจในการปฏิบัติงาน เพื่อที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้ดำเนินไปสู่ความสำเร็จ บรรลุเป้าหมาย วัตถุประสงค์ระยะยาวได้นั้น จะต้องอาศัยกลวิธีในการติดต่อสื่อสารที่ดี กล่าวได้ว่าความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กร ส่วนหนึ่งจะขึ้นอยู่กับกลวิธีในการติดต่อสื่อสารภายในองค์กร และโดยเฉพาะการเรียนการสอนระหว่างครูและนักเรียนจะประสบความสำเร็จหรือไม่นั้น ส่วนหนึ่งก็ขึ้นอยู่กับการติดต่อสื่อสารเช่นเดียวกัน ดังนั้นกลวิธีที่จะนำไปสู่ความสำเร็จและนิยมนำมาปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย คือ กลยุทธ์ ( Strategy)

ความหมายของกลยุทธ์

กลยุทธ์หมายถึง วิธีการหรือแผนการที่คิดขึ้นอย่างรอบคอบ มีลักษณะเป็นขั้นเป็นตอน มีความยืดหยุ่นพลิกแพลงได้ตามสถานการณ์ มุ่งเอาชนะคู่แข่งขันหรือเพี่อหลบหลีกอุปสรรคต่าง ๆ จนบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

กลยุทธ์ หมายถึง กลวิธีที่องค์กรหรือหน่วยงานใด ๆ เลือกใช้สำหรับผลักดันองค์กรจากสภาพการณ์ที่เป็นอยู่ไปสู่สภาพที่พึงประสงค์ในอนาคต

กลยุทธ์ หมายถึง วิธีการดำเนินงาน ทิศทางขององค์กร ซึ่งผู้บริหารระดับสูงได้จัดทำขึ้น เพื่อต้องการให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ขององค์กรที่กำหนดไว้ หรือเป็นไปตามสภาพการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง

อ้างอิง : ( เกรียงศักดิ์ เจริญวงศักดิ์,๒๕๔๒ , ชิรวัฒน์ นิจเนตร ๒๕๔๒,ธนีนาฏ ณ สุนทร , ๒๕๔๕, )

การสร้างความสัมพันธ์อันดีกับบุคลากรในองค์กร เพื่อให้ได้มาซึ่งความศรัทธา ความรัก ความนับถือ ความภักดี ความเคารพนับถือซึ่งกันและกัน ให้ความสนับสนุนร่วมมือร่วมใจในการดำเนินกิจกรรมให้บรรลุเป้าหมาย ในการอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุข โดยหลักการและแนวคิดของ มนุษยสัมพันธ์

(Human relations)

ความหมายของมนุษยสัมพันธ์

มนุษยสัมพันธ์ในด้านวิชาการหมายถึง ศาสตร์และศิลป์ในการเสริมสร้างความสัมพันธภาพอันดีกับบุคคล ให้รู้วิธีการเข้ากับบุคคลเป็น รู้หลักการประพฤติตนในสังคมได้ เป็นที่เคารพรักและบรรลุวัตถุประสงค์ตามเป้าหมายที่ต้องการ

มนุษยสัมพันธ์ในด้านการบริหารหมายถึง กระบวนการปฏิบัติเพื่อให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กรรวมพลังกันทำงานอย่างได้ผลและมีประสิทธิภาพ เพื่อให้บังเกิดผลบรรลุเป้าหมาย

มนุษยสัมพันธ์ หมายถึง ศิลปะและการปฏิบัติในการนำความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์มาใช้ในการติดต่อเกี่ยวข้องกันเพื่อให้บรรลุจุดประสงค์ส่วนตัวและส่วนรวม

อ้างอิง: ( โยธิน คันสนยุทธ์, ๒๕๒๕, วิจิตร อาวกุล, ๒๕๒๗, สมพร สุทัศนีย์, ม.ร.ว.,๒๕๓๗, เสถียร เหลืองอร่าม, ๒๕๒๕, ราชบัณฑิตยสถาน, ๒๕๓๐, อรุณ รักธรรม, ๒๕๒๒, ธรรมรส โชติกุญชร, ๒๕๒๔, เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, ๒๕๒๒, )

การสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีนั้น มีองค์ประกอบดังนี้

4 การเข้าใจตนเอง

4 การเข้าใจผู้อื่น

4 การเข้าใจสิ่งแวดล้อม

หัวใจพื้นฐานการสร้างมนุษยสัมพันธ์ทั้ง ๓ ด้าน ที่กล่าวแล้วนั้นเป็นปัจจัยสำคัญในการนำไปสู่ความสำเร็จในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีแล้ว ยังมีองค์ประกอบอื่นที่สำคัญต่อการฝึกการสร้างมนุษยสัมพันธ์ในการปฏิบัติในสถานศึกษา คือ

บัญญัติ ๑๐ ประการ สำหรับการฝึกการสร้างมนุษยสัมพันธ์ คือ

๑. การยิ้มให้บุคลากรด้วยกันและผู้อื่น

๒. การทักทายบุคลากรด้วยกันผู้อื่น

๓. การจำชื่อบุคลากรและเรียกให้ถูกต้อง

๔. การมีความเป็นมิตรกับทุกคน

๕. การมีความจริงใจกับทุกคน

๖. การให้ความสนใจอย่างจริงจัง

๗. อ่อนน้อมต่อคำชม ระมัดระวังต่อการวิจารณ์

๘. การมีความกระตือรือร้น

๙. การมีอารมณ์ขัน

๑๐. การมีความอดทน

บัญญัติ ๑๐ ประการที่กล่าว เป็นการเปิดประตูสัมพันธ์สู่บุคคลและบุคลากรและผู้อื่น, สังคมอื่น, สิ่งแวดล้อมอื่น ๆ และในที่สุดก็จะนำมาซึ่งการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีได้ในสถานศึกษา

อ้างอิง: ชุติมา วงษ์สวัสดิ์. [Online]. Available URL:

http://www.neepandin.com/data/society/societyb.htm

เคล็ดลับการสร้างความสัมพันธ์เชิงกลยุทธ์

เคล็ดลับการสร้างความสัมพันธ์เชิงกลยุทธ์ในการปฏิบัติงาน ที่จะช่วยให้ทุกคนเป็นที่ชื่นชอบของบุคลากรและผู้อื่นนั้น ไม่ใช่เรื่องยากเลย หากใช้หลักการหรือแนวคิดดังต่อไปนี้

การสนใจในตัวบุคคลอื่น

มีคำกล่าวไว้ว่าถ้าเรามีความสนใจในตัวบุคคลอื่นแล้วเราอาจจะหาเพื่อนใหม่ได้ภายใน ๒ เดือน แต่ถ้าหากเราจะหาเพื่อนใหม่ โดยการจูงใจให้เขามาสนใจในตัวเรา อาจจะต้องใช้เวลามากกว่า ๒ ปี เราจะสังเกตได้ว่าบุคคลผู้เป็นที่รักใคร่ของคนทั่วไปนั้น ส่วนใหญ่จะเป็นผู้ที่มีความสนใจในตัวบุคคลอื่น ดังนั้นถ้าเราอยากเป็นที่รักใคร่ของผู้อื่น จึงต้องรู้จักแสดงความสนใจในตัวบุคคลอื่น อาจจะโดยการไต่ถามสารทุกข์สุขดิบส่งการ์ดอวยพรหรือของขวัญให้เขาในวันเกิด หรือเทศกาลสำคัญ ๆ ส่งบทความ การ์ตูน หรือสิ่งอื่น ๆ ที่คิดว่าน่าสนใจให้แก่เพื่อนร่วมงาน สมาชิกในทีมงานโดยอาจจะส่งทาง E-mail ก็ได้และเมื่อเพื่อนร่วมงานมีปัญหาก็ควรเสนอตนเองช่วยเหลือด้วยความเต็มใจ

การยิ้มแย้มแจ่มใสอยู่เสมอ

บุคคลที่จะเป็นที่ประทับใจแก่ผู้พบเห็นมาที่สุด และนานที่สุดก็คือ บุคคลที่มีใบหน้ายิ้มแย้มแจ่มใสอยู่เสมอ เมื่อเราพบปะกับบุคคลเช่นนี้เราจะรู้สึกว่าเกิดความรัก ความนับถือขึ้นมาทันที ทั้ง ๆ ที่เราอาจจะยังไม่เคยรู้จักเขามาก่อนเลยก็ตามและจะสังเกตได้ว่าหัวหน้าที่มีใบหน้ายิ้มแย้มแจ่มใส มีผลต่อจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างประหลาด ใบหน้าที่ยิ้มแย้มจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความเกรงใจ ความกระตือรือร้นและความขยันขันแข็งมาเองโดยมิต้องใช้อำนาจบังคับแต่อย่างใด แต่การยิ้มในที่นี้ก็ต้องเป็นการยิ้มอย่างเต็มอกเต็มใจ ยิ้มอย่างเปิดเผย มิใช่แสร้งยิ้มชั่วครั้ง ชั่วคราวเพื่อหาประโยชน์ เพราะการยิ้มเช่นนั้นจะไม่ทำให้เกิดความประทับใจแก่ผู้ที่ได้พบเห็นเลย

การจำชื่อบุคคลต่าง ๆ

คนเราย่อมสนใจและพึงพอใจในชื่อของตนเองมากกว่าชื่อใด ๆ ในโลก ดังนั้นการที่เราสามารถจำชื่อบุคคลอื่นได้ และสามารถเรียกชื่อเขาได้ อย่างถูกต้องจะทำให้เขาเกิดความภาคภูมิใจและคิดว่าเราระลึกถึงความสำคัญของเขาอยู่เสมอเขาจะเกิดความพอใจ และจดจำเราได้ตลอดไปเช่นเดียวกัน

การเป็นผู้ฟังที่ดี

บุคคลที่เราสนทนาด้วยนั้นย่อมสนใจในตัวของเขาและความต้องการของเขา ดังนั้นถ้าเราปรารถนาจะเป็นที่รักใคร่ของบคุคลอื่นก็จะต้องรู้จักเป็นผู้ฟังที่ดี ด้วยการสนใจในเรื่องที่บุคคลอื่นพูดไม่พูดขัดคอขึ้นมาในขณะที่คู่สนทนายังพูดไม่จบ พยายามจูงใจให้เขาสนทนาในเรื่องที่เขาสบายใจและควรสนับสนุนหรือชมเชยคู่สนทนาเป็นครั้งคราว

การพูดในเรื่องที่ผู้ฟังสนใจ

เดล คาร์เนกี้ เคยกล่าวไว้ว่าถ้าเราปรารถนาจะสร้างความนิยมขึ้นในตัวเองแล้วจงสนทนาแต่งในเรื่องที่อยู่ในความสนใจของคู่สนทนา ดังนั้นเมืองเราต้องการเป็นที่รักใคร่ชอบพอของบุคคลอื่นเราก็ต้องรู้ว่าคู่สนทนาของเรา สนใจในเรื่องอะไรและต้องพยายามแสวงหาข้อมูลจากที่ต่าง ๆ แต่ไม่จำเป็นว่าเราจะต้องรู้ข้อมูลทุกอย่างทั้งหมด ในบางเรื่องเรารู้เพียงแต่จะกล่าวนำหรือคอยรับฟังก็เพียงพอแล้ว

การรู้จักยกย่องบุคคลอื่น

นักจิตวิทยาหลายท่านกล่าวไว้ว่าความปรารถนาอันแรงกล้าอย่างหนึ่งของมนุษย์ ก็คือความปรารถนาที่จะได้รับคำสรรเสริญ คนเราต้องการได้รับคำยกย่องจากผู้ที่เราติดต่อด้วย ต้องการให้ผู้อื่นรู้ว่าเรามีความสำคัญ และต้องการให้เพื่อนของเรายกย่องสรรเสริญเราอย่างเต็มอกเต็มใจ และชมเชยเราในทุกโอกาสที่จะทำได้ ดังนั้นเมื่อเราปรารถนาจะเป็นที่ชอบพอของบุคคลอื่น เราก็ต้องปฏิบัติต่อคนอื่น เช่นเดียวกับที่เราต้องการให้คนอื่นปฏิบัติต่อเรา นั่นก็คือการระลึกถึงความสำคัญของผู้อื่นในทุกโอกาส

สรุปได้ว่าการปฏิบัติงานทุกอย่างย่อมมีอุปสรรคทั้งสิ้น แต่ถ้าหากว่าคนเราทุกคนรู้จักคิดและสร้างความสัมพันธ์เชิงกลยุทธ์ในการปฏิบัติงาน แล้วนำมาใช้ให้เป็นประโยชน์ คนเราก็จะสามารถปฏิบัติงานได้อย่างราบรื่น และมีประสิทธิภาพ ด้วยความศรัทธา ความรัก ความนับถือ ความภักดี ความเคารพนับถือซึ่งกันและกัน ให้ความสนับสนุนร่วมมือร่วมใจในการดำเนินกิจกรรมให้บรรลุเป้าหมาย ในการอยู่ร่วมกันได้อย่างมีความสุขยิ่งขึ้น

อ้างอิง : กองบริการการศึกษา.มหาวิทยาลัยนเรศวร. [Online]. Available URL: http://www.acad.nu.ac.th/relation.htm

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 165.8 KB
Benchmarking
Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 206.7 KB
บริหารคน

บริหารคน..แบบเจาะลึก

People Management from Insights (1)

                                                                                                      คนึง นันทะนะ รวบรวม
                      ไม่มีผู้นำ ผู้บริหารคนไหนที่ประสบความสำเร็จอย่างโดดเดี่ยว ปราศจากความร่วมมือ สนับสนุน ส่งเสริมจากผู้อื่น ในยุคนี้ผู้นำจึงไม่เพียงต้องเก่งบริหารงาน มีวิสัยทัศน์กว้างไกล แต่ต้องเก่งบริหารคนด้วย ดังนั้นทักษะเรื่องคน ความสามารถในสื่อสารและการทำงานร่วมกับผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพจึงเป็นคุณสมบัติสำคัญที่ผู้นำต้องมี ในเรื่องการบริหารคนที่ละเลยไม่ได้ก็คือคนที่หมายถึงตนเองเนื่องจากก่อนที่เราจะไปบริหารพัฒนาผู้อื่นได้ ต้องเริ่มต้นจากการบริหารพัฒนาตัวเองได้ก่อน ซึ่งต้องทำความเข้าใจในมิติความเป็นตัวเอง เข้าใจในพฤติกรรมของตัวเอง และสามารถมองได้ทะลุถึงอิทธิพลของพฤติกรรมของตัวเองที่ส่งผลต่อผู้อื่น
                     คำกล่าวที่ว่าจงปฏิบัติต่อผู้อื่น เหมือนกับที่เราต้องการให้ผู้อื่นปฏิบัติต่อเราดูเผินๆเหมือนจะเพียงพอต่อการสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับบุคคลต่างๆ แต่จริงหรือที่เราจะพึงพอใจกับการที่ผู้อื่นปฏิบัติต่อเราด้วยวิธีการในแบบของเขาเสมอไป? ลองเปรียบเทียบกับคำกล่าวใหม่นี้จงปฏิบัติต่อผู้อื่น เหมือนกับที่เขาต้องการให้เราปฏิบัติต่อเขาจะพบว่าเป็นวิธีการสร้างสัมพันธภาพที่ดีและได้ใจกันมากกว่าคำกล่าวแรก นั่นเป็นเพราะเราเอาใจเขามาใส่ใจเรา ซึ่งเป็นการนำเอาศาสตร์ทางด้านจิตวิทยาทางพฤติกรรมมาประยุกต์ใช้ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าแต่ละบุคคลต้องการให้เราปฏิบัติต่อเขาเหล่านั้นอย่างไร ?


สิ่งที่คุณมองเห็น....

อาจไม่เหมือนสิ่งที่ฉันมองเห็น....

และอาจไม่ใช่สิ่งที่มันเป็น....

                     ในปี 1928 นักจิตวิทยา Dr.William M. Marston ได้ศึกษาเรื่องความแตกต่างทางพฤติกรรมของมนุษย์ในการตอบสนองต่อสิ่งแวดล้อม และได้จำแนกคุณลักษณะพฤติกรรมมนุษย์นี้ออกเป็น 4 มิติ ซึ่งเป็นที่รู้จักกันในคำว่า "DISC" ปัจจุบันได้มีการนำเอาหลักการนี้มาพัฒนาเป็นเครื่องมือในการประเมินคุณลักษณะและรูปแบบพฤติกรรมตนเอง (DISC Behavioral Assessment) ใช้กันอย่างกว้างขวางในวงการทำงาน การจัดสรรทรัพยากรบุคคล การศึกษา การพัฒนาตนเอง เป็นต้น


DISC มาจากอักษรย่อของ 4 คุณลักษณะ คือ Dominance (D), Influence (I), Steadiness (S) และ

Compliance (C) ซึ่งเป็นคุณลักษณะพฤติกรรมที่มีความเฉพาะตัวแตกต่างกันดังนี้

1.      Dominanceตรงไปตรงมา มั่นใจ เด็ดขาด แน่วแน่ กล้าเผชิญหน้า ตัดสินใจเร็ว ทำงานเร็ว คล่องแคล่ว เน้นผลลัพธ์ ชอบความท้าทายผจญภัย แข่งขัน ต้องการอำนาจชอบจัดการกับปัญหามองภาพใหญ่

2.      Influenceช่างพูด ช่างเจรจา เปิดเผย ชอบสังสรรค์ เข้าสังคมพบปะผู้คนกระตือรือร้นสนุกสนานกับกลุ่มคนอารมณ์ขัน มองโลกในแง่ดี เป็นมิตร ปรารถนาที่จะช่วยผู้อื่นอย่างมีส่วนร่วม โน้มน้าวจูงใจเก่ง

3.      Steadinessใจเย็น อดทน เป็นผู้ฟังที่ดี เห็นอกเห็นใจผู้อื่น สุภาพ อ่อนน้อม ทำงานตามแบบแผนให้ความร่วมมือกับกลุ่ม ให้ความสำคัญกับความปลอดภัยและความมั่นคงสม่ำเสมอ ประณีต รอบคอบ ค่อยเป็นค่อยไป เรื่อยๆ สบายๆ

4.      Complianceเจ้าระเบียบ พิธีรีตรอง อิงกฎและมาตรฐานมีวินัย ให้ความสำคัญกับรายละเอียดและข้อเท็จจริงต้องการความถูกต้องและแม่นยำชอบการคิดวิเคราะห์ เน้นเหตุและผล สุขุม รอบคอบ ครุ่นคิด เก็บความรู้สึก

                      คุณลักษณะพฤติกรรมทั้ง 4 ลักษณะนี้ ไม่มีคุณลักษณะใดดีกว่าลักษณะอื่นๆ ไม่มีผิด ไม่มีถูก แต่ละคุณลักษณะมีทั้งจุดแข็งและข้อจำกัดในตัวเอง และแต่ละบุคคลจะมีคุณลักษณะทั้ง 4 ปนกันอยู่มากบ้างน้อยบ้าง โดยทั่วไปจะมีคุณลักษณะโดดเด่นปรากฏออกมา 1 - 2 คุณลักษณะ
DISC
ช่วยให้เรา อ่านตัวเองออก ว่าเป็นคนแบบไหน ถนัดการแสดงพฤติกรรมอย่างไร มีจุดแข็งจุดอ่อนที่ไหน เรื่องอะไรหรือสิ่งไหนกระทบความรู้สึกเราได้ ระลึกรู้พฤติกรรมของตัวเองได้ตลอด เมื่อเราอ่านตัวเราออก ก็สามารถเขียนเตือนตนได้ ช่วยให้เราค้นหาแนวทางที่เหมาะสม รู้ขีดขั้นความเหมาะสมที่จะปรับปรุงพฤติกรรมตน เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับตัวเอง
DISC
ยังช่วยให้เราเข้าใจพฤติกรรมของผู้อื่นได้ดีขึ้น เข้าใจว่าทำไมเขาถึงทำอย่างนั้น แสดงกิริยาแบบนั้น โต้ตอบแบบนั้น ชอบพูดด้วยน้ำเสียงเช่นนั้น DISCช่วยให้เพิ่มการรับรู้ในความต่างของบุคลิกภาพ ทำให้เราปรับทิศการมองผู้อื่นอย่างเข้าใจในธรรมชาติของเขาเหล่านั้น หันไปมองต่างมุมจากมุมที่เราคุ้นเคย ทำความรู้จักผู้อื่นอย่างที่เขาเป็น ทำให้เราสามารถกำหนดแนวทาง ปฏิสัมพันธ์” (interaction) กับแต่ละบุคคลได้อย่างเหมาะสม สามารถปรับทัศนคติที่มีต่อผู้อื่นได้ดีขึ้น ยอมรับและเคารพในความแตกต่างของแต่ละผู้คน

 จากพื้นฐานความเข้าใจเหล่านี้ ช่วยให้เราสามารถนำเอาคุณลักษณะที่ดีทั้งของตัวเราและของแต่ละบุคคลออกมาใช้ ทำการประสานความต่างให้เกิดความสมดุลย์ เกิดรูปแบบการทำงานร่วมกันที่มีความยืดหยุ่นและมีประสิทธิภาพลดความขัดแย้ง ลดปัญหาเรื่องคน สุขทั้งเขา สุขทั้งเรา

 “ Share our similarities, celebrate our differences ” from M. Scott Peck

 DISC สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในทุกกิจกรรมที่มีความเกี่ยวข้องกับบุคคล ทั้งในชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัว เช่น

  • การพัฒนาตนเอง
  • การพัฒนาทีมงาน ประสานพลังทีม (Team synergy)
  • การพัฒนาทักษะเรื่องคน (People Skill)
  • พัฒนาประสิทธิภาพการสื่อสารในองค์กร สร้างสัมพันธภาพที่ดี
  • การ Recruit บุคลากรที่เหมาะกับลักษณะงานและวัฒนธรรมองค์กร
  • การ Coach บุคลากร สร้างแรงจูงใจและยกระดับขีดความสามารถบุคลากร
  • การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร
  • การสื่อสารและบริการลูกค้า
  • การเจรจาต่อรอง
  • การขาย
  • การบริหารความสัมพันธ์กับคู่ค้า
  • การปรับตัวและรับมือภายใต้แรงกดดัน
  • การขจัดความขัดแย้ง จากความเข้าใจที่แตกต่างกัน

                      ในบทความตอนถัดไป เราจะมาทำความรู้จักกับแต่ละคุณลักษณะมากขึ้น ทั้งจุดเด่น ข้อจำกัด และแนวโน้มของพฤติกรรมที่สามารถสร้างปัญหาระหว่างกันได้ สำหรับครั้งนี้ขอฝากคำกล่าวของ Carl Jung เป็นข้อคิด

" The shoe that fits one person pinches another ;

there is no recipe for living that suits all cases."

รองเท้าที่คนหนึ่งใส่แล้วพอดี อาจจะไม่พอดีสำหรับคนอื่น

ไม่มีสูตรสำเร็จเดียวที่เหมาะกับทุกชีวิต

 

                     ในระหว่างนี้ ลองเฝ้าสังเกตพฤติกรรมของตัวเราและผู้คนที่อยู่รอบข้าง ทั้งผู้คนที่เข้ากันกับเราได้ดี ผู้คนที่มักขัดแย้งกับเรา ผู้คนที่เราไม่ค่อยอยากพูดคุยเกี่ยวข้องด้วย สังเกตว่าเราและเขาเหล่านั้นมีคุณลักษณะเช่นไร มีความคล้ายและความต่างกันอย่างไร ด้านไหนบ้าง ลองดูครับ

 

*************************************

อ้างอิง :  ทัศน์ จารุศักดิ์ศรี

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 157.49 KB
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ

(Maslow’s Hierarchical Theory of Motivation)

*คนึง นันทะนะ

                      Maslow เชื่อว่าพฤติกรรมของมนุษย์เป็นจำนวนมากสามารถอธิบายโดยใช้แนวโน้มของบุคคลในการค้นหาเป้าหมายที่จะทำให้ชีวิตของเขาได้รับความต้องการ ความปรารถนา และได้รับสิ่งที่มีความหมายต่อตนเอง เป็นความจริงที่จะกล่าวว่ากระบวนการของแรงจูงใจเป็นหัวใจของทฤษฎีบุคลิกภาพของ Maslow โดยเขาเชื่อว่ามนุษย์เป็น สัตว์ที่มีความต้องการ” (wanting animal) และเป็นการยากที่มนุษย์จะไปถึงขั้นของความพึงพอใจอย่างสมบูรณ์ ในทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow เมื่อบุคคลปรารถนาที่จะได้รับความพึงพอใจและเมื่อบุคคลได้รับความพึงพอใจในสิ่งหนึ่งแล้วก็จะยังคงเรียกร้องความพึงพอใจสิ่งอื่นๆ ต่อไป ซึ่งถือเป็นคุณลักษณะของมนุษย์ ซึ่งเป็นผู้ที่มีความต้องการจะได้รับสิ่งต่างๆ อยู่เสมอ
                     Maslow กล่าวว่าความปรารถนาของมนุษย์นั้นติดตัวมาแต่กำเนิดและความปรารถนาเหล่านี้จะเรียงลำดับขั้นของความปรารถนา ตั้งแต่ขั้นแรกไปสู่ความปรารถนาขั้นสูงขึ้นไปเป็นลำดับ
              ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ ( The Need –Hierarchy Conception of Human Motivation ) Maslow เรียงลำดับความต้องการของมนุษย์จากขั้นต้นไปสู่ความต้องการขั้นต่อไปไว้เป็นลำดับดังนี้
1. ความต้องการทางด้านร่างกาย ( Physiological needs )
2. ความต้องการความปลอดภัย ( Safety needs )
3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ ( Belongingness and love needs )
4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ( Esteem needs )
5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ( Self-actualization needs )
ลำดับขั้นความต้องการของมาสโล มีการเรียงลำดับขั้นความต้องการที่อยู่ในขั้นต่ำสุด จะต้องได้รับความพึงพอใจเสียก่อนบุคคลจึงจะสามารถผ่านพ้นไปสู่ความต้องการที่อยู่ในขั้นสูงขึ้นตามลำดับดังจะอธิบายโดยละเอียดดังนี้

1. ความต้องการทางร่างกาย ( Physiological needs ) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน
                     ที่มีอำนาจมากที่สุดและสังเกตเห็นได้ชัดที่สุด จากความต้องการทั้งหมดเป็นความต้องการที่ช่วยการดำรงชีวิต ได้แก่ ความต้องการอาหาร น้ำดื่ม ออกซิเจน การพักผ่อนนอนหลับ ความต้องการทางเพศ ความต้องการความอบอุ่น ตลอดจนความต้องการที่จะถูกกระตุ้นอวัยวะรับสัมผัส แรงขับของร่างกายเหล่านี้จะเกี่ยวข้องโดยตรงกับความอยู่รอดของร่างกายและของอินทรีย์ ความพึงพอใจที่ได้รับ ในขั้นนี้จะกระตุ้นให้เกิดความต้องการในขั้นที่สูงกว่าและถ้าบุคคลใดประสบความล้มเหลวที่จะสนองความต้องการพื้นฐานนี้ก็จะไม่ได้รับการกระตุ้น ให้เกิดความต้องการในระดับที่สูงขึ้นอย่างไรก็ตาม ถ้าความต้องการอย่างหนึ่งยังไม่ได้รับความพึงพอใจ บุคคลก็จะอยู่ภายใต้ความต้องการนั้นตลอดไป ซึ่งทำให้ความต้องการอื่นๆ ไม่ปรากฏหรือกลายเป็นความต้องการระดับรองลงไป เช่น คนที่อดอยากหิวโหยเป็นเวลานานจะไม่สามารถสร้างสรรค์สิ่งที่มีประโยชน์ต่อโลกได้ บุคคลเช่นนี้จะหมกมุ่นอยู่กับการจัดหาบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้มีอาหารไว้รับประทาน Maslowอธิบายต่อไปว่าบุคคลเหล่านี้จะมีความรู้สึกเป็นสุขอย่างเต็มที่เมื่อมีอาหารเพียงพอสำหรับเขาและจะไม่ต้องการสิ่งอื่นใดอีก ชีวิติของเขากล่าวได้ว่าเป็นเรื่องของการรับประทาน สิ่งอื่นๆ นอกจากนี้จะไม่มีความสำคัญไม่ว่าจะเป็นเสรีภาพ ความรัก ความรู้สึกต่อชุมชน การได้รับการยอมรับ และปรัชญาชีวิต บุคคลเช่นนี้มีชีวิตอยู่เพื่อที่จะรับประทานเพียงอย่างเดียวเท่านั้น ตัวอย่าง การขาดแคลนอาหารมีผลต่อพฤติกรรม ได้มีการทดลองและการศึกษาชีวประวัติเพื่อแสดงว่า ความต้องการทางด้านร่างกายเป็นเรื่องสำคัญที่จะเข้าใจพฤติกรรมมนุษย์ และได้พบผลว่าเกิดความเสียหายอย่างรุนแรงของพฤติกรรมซึ่งมีสาเหตุจากการขาดอาหารหรือน้ำติดต่อกันเป็นเวลานาน ตัวอย่างคือ เมื่อสงครามโลกครั้งที่ 2 ในค่าย Nazi ซึ่งเป็นที่กักขังเชลย เชลยเหล่านั้นจะละทิ้งมาตรฐานทางศีลธรรมและค่านิยมต่างๆ ที่เขาเคยยึดถือภายใต้สภาพการณ์ปกติ เช่น ขโมยอาหารของคนอื่น หรือใช้วิธีการต่างๆ ที่จะได้รับอาหารเพิ่มขึ้น อีกตัวอย่างหนึ่งในปี ค.ศ. 1970 เครื่องบินของสายการบิน Peruvian ตกลงที่ฝั่งอ่าวอเมริกาใต้ผู้ที่รอดตายรวมทั้งพระนิกาย Catholic อาศัยการมีชีวิตอยู่รอดโดยการกินซากศพของผู้ที่ตายจากเครื่องบินตก จากปรากฏการณ์นี้ชี้ให้เห็นว่าเมื่อมนุษย์เกิดความหิวขึ้น จะมีอิทธิพลเหนือระดับศีลธรรมจรรยา จึงไม่ต้องสงสัยเลยว่ามนุษย์มีความต้องการทางด้านร่างกายเหนือความต้องการอื่นๆ และแรงผลักดันของความต้องการนี้ได้เกิดขึ้นกับบุคคลก่อนความต้องการอื่นๆ

2. ความต้องการความปลอดภัย(Safety needs)
                    เมื่อความต้องการทางด้านร่างกายได้รับความพึงพอใจแล้วบุคคลก็จะพัฒนาการไปสู่ขั้นใหม่ต่อไป ซึ่งขั้นนี้เรียกว่าความต้องการความปลอดภัยหรือความรู้สึกมั่นคง (safety or security) Maslow กล่าวว่าความต้องการความปลอดภัยนี้จะสังเกตได้ง่ายในทารกและในเด็กเล็กๆ เนื่องจากทารกและเด็กเล็กๆ ต้องการความช่วยเหลือและต้องพึ่งพออาศัยผู้อื่น ตัวอย่าง ทารกจะรู้สึกกลัวเมื่อถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังหรือเมื่อเขาได้ยินเสียงดังๆ หรือเห็นแสงสว่างมาก ๆ แต่ประสบการณ์และการเรียนรู้จะทำให้ความรู้สึกกลัวหมดไป ดังคำพูดที่ว่า ฉันไม่กลัวเสียงฟ้าร้องและฟ้าแลบอีกต่อไปแล้ว เพราะฉันรู้ธรรมชาติในการเกิดของมันพลังความต้องการความปลอดภัยจะเห็นได้ชัดเจนเช่นกันเมื่อเด็กเกิดความเจ็บป่วย ตัวอย่างเด็กที่ประสบอุบัติเหตุขาหักก็ตะรู้สึกกลัวและอาจแสดงออกด้วยอาการฝันร้ายและความต้องการที่จะได้รับความปกป้องคุ้มครองและการให้กำลังใจ
                    Maslow กล่าวเพิ่มเติมว่าพ่อแม่ที่เลี้ยงดูลูกอย่างไม่กวดขันและตามใจมากจนเกินไปจะไม่ทำให้เด็กเกิดความรู้สึกว่าได้รับความพึงพอใจจากความต้องการความปลอดภัยการให้นอนหรือให้กินไม่เป็นเวลาไม่เพียง แต่ทำให้เด็กสับสนเท่านั้นแต่ยังทำให้เด็กรู้สึกไม่มั่นคงในสิ่งแวดล้อมรอบๆ ตัวเขา สัมพันธภาพของพ่อแม่ที่ไม่ดีต่อกัน เช่น ทะเลาะกันทำร้ายร่างกายซึ่งกันและกัน พ่อแม่แยกกันอยู่ หย่า ตายจากไป สภาพการณ์เหล่านี้จะมีอิทธิพลต่อความรู้ที่ดีของเด็ก ทำให้เด็กรู้ว่าสิ่งแวดล้อมต่างๆ ไม่มั่นคง ไม่สามารถคาดการณ์ได้และนำไปสู่ความรู้สึกไม่ปลอดภัย  ความต้องการความปลอดภัยจะยังมีอิทธิพลต่อบุคคลแม้ว่าจะผ่านพ้นวัยเด็กไปแล้ว แม้ในบุคคลที่ทำงานในฐานะเป็นผู้คุ้มครอง เช่น ผู้รักษาเงิน นักบัญชี หรือทำงานเกี่ยวกับการประกันต่างๆ และผู้ที่ทำหน้าที่ให้การรักษาพยาบาลเพื่อความปลอดภัยของผู้อื่น เช่น แพทย์ พยาบาล แม้กระทั่งคนชรา บุคคลทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะใฝ่หาความปลอดภัยของผู้อื่น เช่น แพทย์ พยาบาล แม้กระทั่งคนชรา บุคคลทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะใฝ่หาความปลอดภัยด้วยกันทั้งสิ้น ศาสนาและปรัชญาที่มนุษย์ยึดถือทำให้เกิดความรู้สึกมั่นคง เพราะทำให้บุคคลได้จัดระบบของตัวเองให้มีเหตุผลและวิถีทางที่ทำให้บุคคลรู้สึกปลอดภัยความต้องการความปลอดภัยในเรื่องอื่นๆ จะเกี่ยวข้องกับการเผชิญกับสิ่งต่างๆ เหล่านี้ สงคราม อาชญากรรม น้ำท่วม แผ่นดินไหว การจลาจล ความสับสนไม่เป็นระเบียบของสังคม และเหตุการณ์อื่นๆ ที่คล้ายคลึงกับสภาพเหล่านี้
                   Maslow ได้ให้ความคิดต่อไปว่าอาการโรคประสาทในผู้ใหญ่ โดยเฉพาะโรคประสาทชนิดย้ำคิด-ย้ำทำ (obsessive-compulsive neurotic) เป็นลักษณะเด่นชัดของการค้นหาความรู้สึกปลอดภัย ผู้ป่วยโรคประสาทจะแสดงพฤติกรรมว่าเขากำลังประสบเหตุการณ์ทที่ร้ายกาจและกำลังมีอันตรายต่างๆ เขาจึงต้องการมีใครสักคนที่ปกป้องคุ้มครองเขาและเป็นบุคคลที่มีความเข้มแข็งซึ่งเขาสามารถจะพึ่งพาอาศัยได้

 

3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ (Belongingness and Love needs)

                    ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของเป็นความต้องการขั้นที่ 3 ความต้องการนี้จะเกิดขึ้นเมื่อความต้องการทางด้านร่างกาย และความต้องการความปลอดภัยได้รับการตอบสนองแล้ว บุคคลต้องการได้รับความรักและความเป็นเจ้าของโดยการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่น ความสัมพันธ์ภายในครอบครัวหรือกับผู้อื่น สมาชิกภายในกลุ่มจะเป็นเป้าหมายสำคัญสำหรับบุคคล กล่าวคือ บุคคลจะรู้สึกเจ็บปวดมากเมื่อถูกทอดทิ้งไม่มีใครยอมรับ หรือถูกตัดออกจากสังคม ไม่มีเพื่อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจำนวนเพื่อนๆ ญาติพี่น้อง สามีหรือภรรยาหรือลูกๆ ได้ลดน้อยลงไป นักเรียนที่เข้าโรงเรียนที่ห่างไกลบ้านจะเกิดความต้องการเป็นเจ้าของอย่างยิ่ง และจะแสวงหาอย่างมากที่จะได้รับการยอมรับจากกลุ่มเพื่อน
                    Maslow คัดค้านกลุ่ม Freud ที่ว่าความรักเป็นผลมาจากการทดเทิดสัญชาตญาณทางเพศ (sublimation) สำหรับ Maslow ความรักไม่ใช่สัญลักษณ์ของเรื่องเพศ (sex) เขาอธิบายว่า ความรักที่แท้จริงจะเกี่ยวข้องกับความรู้สึกที่ดี ความสัมพันธ์ของความรักระหว่างคน 2 คน จะรวมถึงความรู้สึกนับถือซึ่งกันและกัน การยกย่องและความไว้วางใจแก่กัน นอกจากนี้ Maslow ยังย้ำว่าความต้องการความรักของคนจะเป็นความรักที่เป็นไปในลักษณะทั้งการรู้จักให้ความรักต่อผู้อื่นและรู้จักที่จะรับความรักจากผู้อื่น การได้รับความรักและได้รับการยอมรับจากผู้อื่นเป็นสิ่งที่ทำให้บุคคลเกิดความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า บุคคลที่ขาดความรักก็จะรู้สึกว่าชีวิตไร้ค่ามีความรู้สึกอ้างว้างและเคียดแค้น กล่าวโดยสรุป Maslow มีความเห็นว่าบุคคลต้องการความรักและความรู้สึกเป็นเจ้าของ และการขาดสิ่งนี้มักจะเป็นสาเหตุให้เกิดความข้องคับใจและทำให้เกิดปัญหาการปรับตัวไม่ได้ และความยินดีในพฤติกรรมหรือความเจ็บป่วยทางด้านจิตใจในลักษณะต่างๆ
                     สิ่งที่ควรสังเกตประการหนึ่ง ก็คือมีบุคคลจำนวนมากที่มีความลำบากใจที่จะเปิดเผยตัวเองเมื่อมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดสนิทสนมกับเพศตรงข้ามเนื่องจากกลัวว่าจะถูกปฏิเสธความรู้สึกเช่นนี้ Maslow กล่าวว่าสืบเนื่องมาจากประสบการณ์ในวัยเด็ก การได้รับความรักหรือการขาดความรักในวัยเด็ก ย่อมมีผลกับการเติบโตเป็นผู้ใหญ่ที่มีวุฒิภาวะและการมีทัศนคติในเรื่องของความรัก Maslow เปรียบเทียบว่าความต้องการความรักก็เป็นเช่นเดียวกับรถยนต์ที่สร้างขึ้นมาโดยต้องการก๊าซหรือน้ำมันนั่นเอง (Maslow 1970 p. 170)

4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ( Self-Esteem needs)
                   เมื่อความต้องการได้รับความรักและการให้ความรักแก่ผู้อื่นเป็นไปอย่างมีเหตุผลและทำให้บุคคล เกิดความพึงพอใจแล้ว พลังผลักดันในขั้นที่ 3 ก็จะลดลงและมีความต้องการในขั้นต่อไปมาแทนที่ กล่าวคือมนุษย์ต้องการที่จะได้รับความนับถือยกย่องออกเป็น 2 ลักษณะ คือ ลักษณะแรกเป็นความต้องการนับถือตนเอง (self-respect) ส่วนลักษณะที่ 2 เป็นความต้องการได้รับการยกย่องนับถือจากผู้อื่น (esteem from others)
                    4.1 ความต้องการนับถือตนเอง (self-respect) คือ ความต้องการมีอำนาจ มีความเชื่อมั่นในตนเอง มีความแข็งแรง มีความสามารถในตนเอง มีผลสัมฤทธิ์ไม่ต้องพึ่งพาอาศัยผู้อื่น และมีความเป็นอิสระ ทุกคนต้องการที่จะรู้สึกว่าเขามีคุณค่าและมีความสามารถที่จะประสบความสำเร็จในงานภาระกิจต่างๆ และมีชีวิตที่เด่นดัง
                   4.2 ความต้องการได้รับการยกย่องนับถือจากผู้อื่น (esteem from others) คือ ความต้องการมีเกียรติยศ การได้รับยกย่อง ได้รับการยอมรับ ได้รับความสนใจ มีสถานภาพ มีชื่อเสียงเป็นที่กล่าวขาน และเป็นที่ชื่นชมยินดี มีความต้องการที่จะได้รับความยกย่องชมเชยในสิ่งที่เขากระทำซึ่งทำให้รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าว่าความสามารถของเขาได้รับการยอมรับจากผู้อื่น
                      ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ก็เป็นเช่นเดียวกับธรรมชาติของลำดับชั้นในเรื่องความต้องการด้านแรงจูงใจตามทัศนะของ Maslow ในเรื่องอื่นๆ ที่เกิดขึ้นภายในจิตนั่นคือ บุคคลจะแสวงหาความต้องการได้รับการยกย่องก็เมื่อภายหลังจาก ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของได้รับการตอบสนองความพึงพอใจของเขาแล้ว และ Maslow กล่าวว่ามันเป็นสิ่งที่เป็นไปได้ที่บุคคลจะย้อนกลับจากระดับขั้นความต้องการในขั้นที่ 4 กลับไปสู่ระดับขั้นที่ 3 อีกถ้าความต้องการระดับขั้นที่ 3 ซึ่งบุคคลได้รับไว้แล้วนั้นถูกกระทบกระเทือนหรือสูญสลายไปทันทีทันใด ดังตัวอย่างที่ Maslow นำมาอ้างคือหญิงสาวคนหนึ่งซึ่งเธอคิดว่าการตอบสนองความต้องการความรักของเธอได้ดำเนินไปด้วยดี แล้วเธอจึงทุ่มเทและเอาใจใส่ในธุรกิจของเธอ และได้ประสบความสำเร็จเป็นนักธุรกิจที่มีชื่อเสียงและอย่างไม่คาดฝันสามีได้ผละจากเธอไป ในเหตุการณ์เช่นนี้ปรากฏว่าเธอวางมือจากธุรกิจต่างๆ ในการที่จะส่งเสริมให้เธอได้รับความยกย่องนับถือ และหันมาใช้ความพยายามที่จะเรียกร้องสามีให้กลับคืนมา ซึ่งการกระทำเช่นนี้ของเธอเป็นตัวอย่างของความต้องการความรักซึ่งครั้งหนึ่งเธอได้รับแล้ว และถ้าเธอได้รับความพึงพอในความรักโดยสามีหวนกลับคืนมาเธอก็จะกลับไปเกี่ยวข้องในโลกธุรกิจอีกครั้งหนึ่ง
                    ความพึงพอใจของความต้องการได้รับการยกย่องโดยทั่วๆ ไป เป็นความรู้สึกและทัศนคติของความเชื่อมั่นในตนเอง ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า การมีพละกำลัง การมีความสามารถ และความรู้สึกว่ามีชีวิตอยู่อย่างมีประโยชน์และเป็นบุคคลที่มีความจำเป็นต่อโลก ในทางตรงกันข้ามการขาดความรู้สึกต่างๆ ดังกล่าวนี้ย่อมนำไปสู่ความรู้สึกและทัศนคติของปมด้อยและความรู้สึกไม่พอเพียง เกิดความรู้สึกอ่อนแอและช่วยเหลือตนเองไม่ได้ สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นการรับรู้ตนเองในทางนิเสธ (negative) ซึ่งอาจก่อให้เกิดความรู้สึกขลาดกลัวและรู้สึกว่าตนเองไม่มีประโยชน์และสิ้นหวังในสิ่งต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของชีวิต และประเมินตนเองต่ำกว่าชีวิตความเป็นอยู่กับการได้รับการยกย่อง และยอมรับจากผู้อื่นอย่างจริงใจมากกว่าการมีชื่อเสียงจากสถานภาพหรือการได้รับการประจบประแจง การได้รับความนับถือยกย่องเป็นผลมาจากความเพียรพยายามของบุคคล และความต้องการนี้อาจเกิดอันตรายขึ้นได้ถ้าบุคคลนั้นต้องการคำชมเชยจากผู้อื่นมากกว่าการยอมรับความจริงและเป็นที่ยอมรับกันว่าการได้รับความนับถือยกย่อง มีพื้นฐานจากการกระทำของบุคคลมากกว่าการควบคุมจากภายนอก

5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง (Self-Actualization needs)

                    ถึงลำดับขั้นสุดท้าย ถ้าความต้องการลำดับขั้นก่อนๆ ได้ทำให้เกิดความพึงพอใจอย่างมีประสิทธิภาพ ความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงก็จะเกิดขึ้น Maslow อธิบายความต้องการเข้าใจตนองอย่างแท้จริง ว่าเป็นความปรารถนาในทุกสิ่งทุกอย่างซึ่งบุคคลสามารถจะได้รับอย่างเหมาะสมบุคคลที่ประสบผลสำเร็จในขั้นสูงสุดนี้จะใช้พลังอย่างเต็มที่ในสิ่งที่ท้าทายความสามารถและศักยภาพของเขาและมีความปรารถนาที่จะปรับปรุงตนเอง พลังแรงขับของเขาจะกระทำพฤติกรรมตรงกับความสามารถของตน กล่าวโดยสรุปการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงเป็นความต้องการอย่างหนึ่งของบุคคลที่จะบรรลุถึงวจุดสูงสุดของศักยภาพ เช่น นักดนตรีก็ต้องใช้ความสามารถทางด้านดนตรี ศิลปินก็จะต้องวาดรูป กวีจะต้องเขียนโคลงกลอน ถ้าบุคคลเหล่านี้ได้บรรลุถึงเป้าหมายที่ตนตั้งไว้ก็เชื่อได้ว่าเขาเหล่านั้นเป็นคนที่รู้จักตนเองอย่างแท้จริง” Maslow ( 1970 : 46)
                    ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงจะดำเนินไปอย่างง่ายหรือเป็นไปโดยอัตโนมัติ โดยความเป็นจริงแล้ว Maslow เชื่อว่าคนเรามักจะกลัวตัวเองในสิ่งเหล่านี้ด้านที่ดีที่สุดของเรา ความสามารถพิเศษของเรา สิ่งที่ดีงามที่สุดของเรา พลังความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์” Maslow (1962 : 58)
                   ความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงมิได้มีแต่เฉพาะในศิลปินเท่านั้น คนทั่วๆ ไป เช่น นักกีฬา นักเรียน หรือแม้แต่กรรมกรก็สามารถจะมีความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงได้ถ้าทุกคนสามารถทำในสิ่งที่ตนต้องการให้ดีที่สุด รูปแบบเฉพาะของการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงจะมีความแตกต่างอย่างกว้างขวางจากคนหนึ่งไปสู่อีกคนหนึ่ง กล่าวได้ว่ามันคือระดับความต้องการที่แสดงความแตกต่างระหว่างบุคคลอย่างยิ่งใหญ่ที่สุด
                      Maslow ได้ยกตัวอย่างของความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ในกรณีของนักศึกษาชื่อ Mark ซึ่งเขาได้ศึกษาวิชาบุคลิกภาพเป็นระยะเวลายาวนานเพื่อเตรียมตัวเป็นนักจิตวิทยาคลีนิค นักทฤษฎีคนอื่นๆ อาจจะอธิบายว่าทำไมเขาจึงเลือกอาชีพนี้ ตัวอย่าง เช่น Freud อาจกล่าวว่ามันสัมพันธ์อย่างลึกซึ้งกับสิ่งที่เขาเก็บกด ความอยากรู้อยากเห็นในเรื่องเพศไว้ตั้งแต่วัยเด็ก ขณะที่ Adler อาจมองว่ามันเป็นความพยายามเพื่อชดเชยความรู้สึกด้อยบางอย่างในวัยเด็ก Skinner อาจมองว่าเป็นผลจากการถูกวางเงื่อนไขของชีวิตในอดีต ขณะที่ Bandura สัมพันธ์เรื่องนี้กับตัวแปรต่างๆ ทางการเรียนรู้ทางสังคม และ Kelly อาจพิจารณาว่า Mark กำลังจะพุ่งตรงไปเพื่อที่จะเป็นบุคคลที่เขาต้องการจะเป็นตัวอย่างที่แสดงถึง การมุ่งตรงไปสู่เป้าประสงค์ในอาชีพโดยความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงและถ้าจะพิจารณากรณีของ Mark ให้ลึกซึ่งยิ่งขึ้น ถ้า Mark ได้ผ่านกาเรียนวิชาจิตวิทยาจนครบหลักสูตรและได้เขียนวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาเอกและในที่สุดก็ได้รับปริญญาเอกทางจิตวิทยาคลีนิค สิ่งที่จะต้องวิเคราะห์ Mark ต่อไปก็คือ เมื่อเขาสำเร็จการศึกษาดังกล่าวแล้วถ้ามีบุคคลหนึ่งได้เสนองานให้เขาในตำแหน่งตำรวจสืบสวน ซึ่งงานในหน้าที่นีจะได้รับค่าตอบแทนอย่างสูงและได้รับผลประโยชน์พิเศษหลายๆ อย่างตลอดจนรับประกันการว่าจ้างและความมั่นคงสำหรับชีวิต เมื่อประสบเหตุการณ์เช่นนี้ Mark จะทำอย่างไร ถ้าคำตอบของเขาคือ ตกลงเขาก็จะย้อนกลับมาสู่ความต้องการระดับที่ 2 คือความต้องการความปลอดภัย สำหรับการวิเคราะห์ความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง Maslow กล่าวว่าอะไรที่มนุษย์สามารถจะเป็นได้เขาจะต้องเป็นในสิ่งนั้นเรื่องของ Mark เป็นตัวอย่างง่ายๆ ว่า ถ้าเขาตกลงเป็นตำรวจสืบสวน เขาก็จะไม่มีโอกาสที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง
                     ทำไมทุกๆ คนจึงไม่สัมฤทธิผลในการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง (Why Can’t All People Achieve Self-Actualization) ตามความคิดของ Maslow ส่วนมากมนุษย์แม้จะไม่ใช่ทั้งหมดที่ต้องการแสวงหาเพื่อให้เกิดความสมบูรณ์ภายในตน จากงานวิจัยของเขาทำให้ Maslow สรุปว่าการรู้ถึงศักยภาพของตนนั้นมาจากพลังตามธรรมชาติและจากความจำเป็นบังคับ ส่วนบุคคลที่มีพรสวรรค์มีจำนวนน้อยมากเพียง 1% ของประชากรที่ Maslow ประมาณ Maslow เชื่อว่าการนำศักยภาพของตนออกมาใช้เป็นสิ่งที่ยากมาก บุคคลมักไม่รู้ว่า ตนเองมีความสามารถและไม่ทราบว่าศักยภาพนั้นจะได้รับการส่งเสริมได้อย่างไร มนุษย์ส่วนใหญ่ยังคงไม่มั่นใจในตัวเองหรือไม่มั่นใจในความสามารถของตนจึงทำให้หมดโอกาสเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง และยังมีสิ่งแวดล้อมทางสังคมที่มาบดบังพัฒนาการทางด้านความต้องการของบุคคลดังนี้
                     อิทธิพลของวัฒนธรรม ตัวอย่างหนึ่ง ที่แสดงให้เห็นว่าอิทธิพลของสังคมมีต่อการเข้าใจตนเอง คือแบบพิมพ์ของวัฒนธรรม (cultural stereotype) ซึ่งกำหนดว่าลักษณะเช่นไรที่แสดงความเป็นชาย (masculine) และลักษณะใดที่ไม่ใช่ความเป็นชาย เช่นจัดพฤติกรรมต่างๆ เหล่านี้ ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ความเมตตากรุณา ความสุภาพและความอ่อนโยน สิ่งเหล่านี้วัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะพิจารณาว่า ไม่ใช่ลักษณะของความเป็นชาย” (unmasculine) หรือความเชื่อถือของวัฒนธรรมด้านอื่นๆ ซึ่งเป็นความเชื่อที่ไม่มีคุณค่า เช่น ยึดถือว่าบทบาทของผู้หญิงขึ้นอยู่กับจิตวิทยาพัฒนาการของผู้หญิง เป็นต้น การพิจารณาจากเกณฑ์ต่างๆ ดังกล่าวนี้เป็นเพียงการเข้าใจ สภาพการณ์ที่ดีมากกว่าเป็นเกณฑ์ของการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง


                     ประการสุดท้าย Maslow ได้สรุปว่าการไม่เข้าใจตนเองอย่างแท้จริงเกิดจากความพยายามที่ไม่ถูกต้องของการแสวงหาความมั่นคงปลอดภัย เช่น การที่บุคคลสร้างความรู้สึกให้ผู้อื่นเกิดความพึงพอใจตนโดยพยายามหลีกเลี่ยงหรือขจัดข้อผิดพลาดต่างๆ ของตน บุคคลเช่นนี้จึงมีแนวโน้มที่จะพิทักษ์ความมั่นคงปลอดภัยของตน โดยแสดงพฤติกรรมในอดีตที่เคยประสบผลสำเร็จ แสวงหาความอบอุ่น และสร้างมนุษยสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งลักษณะเช่นนี้ย่อมขัดขวางวิถีทางที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง

*นายคนึง นันทะนะ

Doctor of philosophy Program in Administration of Organization Development ( Ph.D.)

Chaopraya University.

***************************************************************************

ที่มา : http://www.bloggang.com/mainblog.php?id=wbj&month=07-12-2007&group=29&gblog=3

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 217.34 KB
บทความทางวิชาการ

การบริหารคนเก่ง

Talent Management

                                                                                                                           * คนึง นันทะนะ รวบรวม

 

               กูรู “Dave Ulrich” นักทฤษฎีด้านบริหารองค์กร ได้วาง HR  ไว้ในอนาคตต้อง

รับ 4 บทบาท ดังนี้
1. Administrative Expert บทบาทเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานบริหาร 
                1.1 เรื่องต้นทุนบริการ 
                1.2 การลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น (Non value added) อาจเปลี่ยนเป็น Outsourcing 
                1.3 มุ่งเน้นกระบวนการ(Process) ในปัจจุบัน (Present)
2. Employee Champion HR ต้องมีหน้าที่ในการสร้างองค์กรให้พนักงานมีความพึงพอใจในสภาพทำงานและ
จ้างงาน ดัชนีวัดความสำเร็จคือ Job satisfaction
3. Change Agent ในการปรับเปลี่ยนองค์กรให้สามารถแข่งขันได้
4. Strategic Partner HR ต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะเกี่ยวกับ คนเช่น 
                4.1 จะต้องเตรียมบุคลากรสายพันธ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน
                4.2 การใช้เครื่องมือบริหารคุณภาพของคน (OD tools) เช่น Balanced scorecard ,Six sigma, Competency based, Strength based
                4.3 ทำงานกับฝ่ายบริหารทุกหน่วยงาน

 TALENT MANAGEMENT IN KSBR HOSPITAL

               ปรัชญาการบริหารคน ทรัพย์สินที่มีค่าสูงสุดของโรงพยาบาลคือคนที่มีความสามารถสูง (คนเก่ง)สัจธรรมของคนเก่ง ไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็นคนเก่ง และคนเก่งหนึ่งคนก็ไม่ใช่เก่งทุกเรื่อง” นโยบายเกี่ยวกับคนเก่ง ค้นหาให้พบ ประคบให้ดี อย่ารอรีเสริมสร้าง ต้องไว้วางใจ ให้เขาคุ้มค่า นำพาผลงาน

ข้อเตือนใจเกี่ยวกับคนเก่ง

               “เก่งไม่กลัว กลัวโกง
               “คนเก่ง เฉ่งงาน คนพาล เฉ่งคน
               “เก่งงาน เรียกว่าพี เก่งดี เรียกว่าพ่อ
               “อยากสำเร็จยาวนาน ต้องเก่งทั้งงานและเก่งทั้งดี
การค้นหาคนเก่ง (Talent hunting) คุณสมบัติที่ต้องการ

ผู้ที่เหมาะสมเป็นผู้บริหารในอนาคต

การค้นหาจากภายใน (Internal)

 คนดี คนเก่ง ย่อมมีผลงานต้องตา ฟ้าต้องมองเห็น

  การบรรจุคนเก่งเข้าทำงาน

                   ภายหลังค้นพบคนเก่งแล้ว ขั้นต่อไปที่สำคัญคือ การเลือกที่ลงให้คนเก่ง  บางครั้งผู้บริหารที่ไม่เก่งในการจัดการสามารถทำให้คนเก่งกลายเป็นคนไม่ได้เรื่องได้เอาง่ายๆ เช่นกัน  หากวางคนเก่งไว้ตรงจุดที่ไม่เหมาะสม เช่น คนเก่งงาน หัวหน้าชื่นชมจนหลุดขั้ว  อยากให้ได้ดีเป็นการตอบแทน เลยย้ายไปเป็นหัวหน้างาน ทำงานบริหาร ซึ่งไม่ได้ประเมินความสามารถ  ทำให้เก่งผิดที่ เลยกลายเป็นไม่ได้เรื่อง อันนี้เลยกลายเป็นว่าเสียคนเก่งทำงานไปหนึ่งคน  ได้หัวหน้างานที่ไม่ได้เรื่องมาแทน อนาคตของคนเก่งงานเลยริบหรี่  อย่างนี้ต้องโทษหัวหน้างานว่าเป็นคน ไม่เก่ง ในการบริหารคนเก่งแต่ละคน ควรให้โอกาสเขาได้แสดงศักยภาพที่ตรงกับความสามารถที่เขาเป็น โดยการให้ความสำคัญมากขึ้นในการทำงาน สอนงาน ให้กับคนอื่น ดึงมาเป็นผู้นิเทศงาน อย่างนี้จะเหมาะสมกว่าที่จะย้ายวิกทำงานไปเป็นอย่างอื่นเลย

การพัฒนาคนเก่งมีแนวทางปฏิบัติดังนี้

1. เน้นให้เขามีโอกาสได้เรียนรู้ในสายงานที่กว้างขึ้นโดยการส่งอบรมพิเศษภายนอกเพื่อที่จะได้กลับมาสอนงานผู้อื่น

2. เปิดโอกาสให้เขารับผิดชอบงานมากขึ้น เพื่อกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง

3. ควรมีการติดตามและประเมินผลงานเป็นระยะเพื่อ Feed back ให้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
1. อายุขัย ภูมิหลัง ครอบครัว วัฒนธรรม จะกำหนดธรรมชาติของคนคนนั้น

2. ระดับการศึกษา ความรู้ความเข้าใจ แรงบันดาลใจ จะกำหนดความต้องการของคนคนนั้น

3. ฐานะทางเศรษฐกิจ จะกำหนดแนวคิดในการแสวงหาของคนคนนั้น

4. ระดับความสำเร็จที่บรรลุถึงแล้วในแต่ละช่วง จะกำหนดเป้าหมายต่อไปของคนคนนั้น
                   อย่างไรก็ตาม ส่วนมากก็มีรูปแบบหลักๆเป็นไปตามกฎของ Maslo ว่าด้วยความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้น ซึ่ง สิ่งจูงใจในคนเก่งนั้น ก็คงไม่แตกต่างกัน เพียงแต่เขาอยู่ในบันไดขั้นที่เท่าไรเท่านั้น ลักษณะของคนเก่งที่พิเศษกว่าคนทั่วไปก็คือ สามารถแสวงหาความสุขจาก ความท้าทาย ตื่นเต้น และผลสำเร็จของงานได้อย่างไม่เบื่อดังนั้น คนเก่งจึงมักไม่กลัวการเผชิญกับงานใหม่ๆที่ท้าทาย แต่มักจะเบื่อกับงานเก่าๆที่จำเจ มากกว่า การจูงใจที่สำคัญในคนเก่งจึงควรมอบหมายความรับผิดชอบให้กับเขาให้ความเป็นอิสระ ในการทำงาน และสำคัญกับผลงานที่เขาทำได้

 การรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร

                  ผู้บริหารต้องตระหนักว่า คนเก่งมักมีความคิดเป็นของตนเอง มีวิสัยทัศน์ที่จะมุ่งความสำเร็จอย่างสูง  และต้องการความอิสระในการคิด ทำ การให้โอกาส วางเป้าหมายงานไว้ให้เขาอย่างชัดเจน  และคอยให้กำลังใจ จะทำให้เขามีความสุขในการทำงาน ถือเป็นวิธีรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร 

ส่วนใหญ่เราจะพบว่าคนเก่งมักมีความมุ่งมั่นรับผิดชอบสูงและต้องการความไว้วางใจในการตัดสินใจในงาน  สิ่งเหล่านี้ทำให้เขามักเป็นคนใจร้อน รีบเร่ง ร้อนรน  และเสี่ยงต่อการประทะกับเพื่อนร่วมงานหรือเจ้านายได้ง่าย หากเมื่อไดที่ เขารู้สึกว่าตนเอง ไร้ค่า”  เช่นจากงานที่ไม่เป็นไปตามเป้าหมาย เจ้านายไม่เห็นความสำคัญ ความอึดอัดจากเจ้านายที่ตามเขาไม่ทัน  เขาก็พร้อมจะจากไป เพราะเขาตระหนักว่า สามารถทำประโยชน์ได้ในทุกที่ที่เขาอยู่  โดยไม่ยึดติดกับสถานที่ดังนั้น ผู้บริหารที่เก่ง  ต้องเข้าใจธรรมชาติของคนเก่งด้วยเพื่อรักษาเขาไว้ในองค์กรให้นานที่สุด จากการสำรวจในกลุ่มผู้บริหาร  เงินเป็นหัวข้อหลังๆที่เขาให้ความสำคัญ แต่ความท้าทาย งานที่เขาชอบ บริษัทที่ดีมีระบบทำงานที่ดี  เป็นสิ่งที่เขาให้ความสำคัญเป็นอันดับต้นๆ 

 แนวทางปฏิบัติในการรักษาคนเก่งเอาไว้ ดังนี้

1. ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญกับเขา แต่อย่าใช้อำนาจ ควรใช้ความรับผิดชอบไปควบคุมเขา

2. ผู้บริหารต้องพร้อมรับฟังความเห็นจากเขา และให้โอกาสในการพิสูจน์ผลงาน

3. ผู้บริหารควรวางเป้าหมายให้ชัดเจน และกำหนดการประเมินผลไว้ให้ชัด

4. ผู้บริหารควรวาง Career path ไว้ให้เขาไว้ล่วงหน้า

5. ผู้บริหารควรสร้างการตอบแทนที่ถูกต้อง เหมาะสม และถูกกาลเทศะด้วย

                             องค์กรจะรักษาคนดีคนเก่ง ให้อยู่นานๆ ได้อย่างไร

                  วันที่ 14 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 ปีที่ 31 ฉบับที่ 3975 (3175) องค์กรจะรักษาคนดีคนเก่ง ให้อยู่นานๆ ได้อย่างไร (1) คอลัมน์ ถามมา-ตอบไปสไตล์คอสซัลต์ โดย อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา apiwut@riverorchid.com
                   คนเก่งคนดี (talents) หามาพัฒนาแล้วไม่นานก็จากไปทำอย่างไรจึงจะรักษาคนเหล่านี้ไว้ได้ ? คำถามประเภทนี้เป็นคำถามยอดฮิต หรือเรียกได้ว่าเป็นคำถามอมตะ ซึ่งหมายถึงว่า ไม่ว่าผมจะไปพูดที่เวทีไหน หรือทำงานให้องค์กรใดก็แล้วแต่ จะต้องมีคนถามคำถามทำนองนี้เป็นประจำ ทุกวันนี้คนพูดถึง คนเก่งคนดี (talents) กันเยอะ หลายคนคงเคยได้ยินเรื่อง talent management เรียกได้ว่า ช่วงเวลานี้เป็นช่วงเวลาแห่งสงครามแย่งชิงคนเก่งคนดี (War of Talents) หลายองค์กรหมดเงินหมดทองไปมากมายในการสรรหา และพัฒนาคนเก่งคนดีขององค์กรแต่แล้วก็ไม่สามารถเก็บพวกเขาไว้ได้ ประมาณว่า ใช้ยังไม่ทันคุ้มก็ไปซะแล้ว ก่อนที่เราจะพูดถึงวิธีการรักษาคนเหล่านี้ไว้ ลองมาดูกันก่อนว่าแล้วอะไรล่ะ เป็นปัจจัยที่ทำให้คนเหล่านี้หนีหายไปจากองค์กร
                    ปัจจัยสำคัญที่หลายๆ องค์กรมองข้าม คือเรื่องของหัวหน้างาน ผมขออนุญาตอ้างถึงคำพูด ของ Jack Welch อดีต CEO ของ General Electric ที่เคยพูดไว้ว่า...ไม่มีอะไรจะเลวร้ายไปกว่า การเอาพนักงานดีๆ ไปไว้กับหัวหน้างานที่ไม่ได้เรื่อง (deadwood) เพราะผลที่องค์กรจะได้รับ ไม่ใช่พัฒนาการที่ดีขึ้นของหัวหน้างานที่ไม่ได้เรื่อง แต่กลับเป็นการจากไปของพนักงานดีๆ ต่างหาก ยิ่งในปัจจุบัน คนทำงานยุคใหม่หันมาให้ความสนใจกับผลการทำงานของตนเองมากขึ้น ซึ่งปัจจัยหนึ่งที่จะทำให้ผลการทำงานของเขาออกมาดีได้นั้น คือการได้รับการพัฒนา และการได้รับข้อมูลป้อนกลับจากหัวหน้า ไม่ว่าจะเป็นคำติ หรือคำชม แต่คนส่วนมาก (โดยเฉพาะคนไทย) ชมไม่ค่อยเป็น เป็นแต่ติ (แถมติแบบรุนแรงด้วย) ทั้งนี้เพราะการยึดติดอยู่กับความคิดที่ว่าชมมากแล้วเหลิง และติเพื่อก่อ ซึ่งจริงๆ แล้ว คนส่วนมากแปลความหมายผิด คำว่าชมมากแล้วเหลิง ไม่ได้แปลว่าไม่ให้ชมเลย แต่หมายถึงการไม่ชมพร่ำเพรื่อ ส่วนติเพื่อก่อ แปลว่าการติอย่างสร้างสรรค์ ไม่ใช่แบบหักหาญน้ำใจกัน

                    จากการวิจัยของ 3 องค์กรดัง อย่าง Hay Group ในปี 2005 McKinsey & Co. ในปี 2006 และ Towers Perrin ในปี 2007 ถึงสาเหตุที่ทำให้พนักงานจากองค์กรไป ได้ข้อสรุปตรงกันดังนี้ คือ
1. การได้รับข้อมูลป้อนกลับ และการโค้ชที่ไม่เพียงพอ
2. ขาดโอกาสในการเรียนรู้ และการพัฒนาตนเอง
3. การให้รางวัล ผลตอบแทน รวมถึงการชมเชยในการทำงานที่น้อยเกินไป
4. ความรู้สึกว่าองค์กรเห็นความสำคัญในตัวเขา ที่แทบจะหาไม่ได้

                   ซึ่งจะเห็นได้ว่าสาเหตุทั้ง 4 ประการ มีผลมาจากทักษะ และความสามารถในการบริหารจัดการของหัวหน้างานทั้งสิ้น ดังนั้นองค์กรจึงควรหันมาให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะ และความสามารถของหัวหน้างานให้มากขึ้น ทั้งนี้เพื่อจะได้รักษาพนักงานที่เก่งๆ ดีๆ ให้อยู่กับองค์กรต่อไปนานๆ เพราะไม่ว่าคุณจะเชื่อหรือไม่ก็ตาม ผมขอยืนยัน นั่งยัน และนอนยัน ในคำพูดที่มักได้ยินกันคุ้นหูว่าคนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่จากไปเพราะหัวหน้างาน (People join organization but leave their boss)

       ทักษะที่หัวหน้างานในยุคปัจจุบันควรได้รับการพัฒนาเพิ่มเติม แบบเรียกว่าเป็นไฟลต์บังคับ ได้แก่
1.ภาวะผู้นำ (leadership)
                  เมื่อพูดถึงภาวะผู้นำ เรามักพบว่าต่างคนต่างให้คำจำกัดความกันไปหลากหลาย สำหรับผม ผมชอบคำจำกัดความที่สั้นๆ ง่ายๆ แต่ได้ใจความของนักคิดตะวันตกอย่าง Steven Covey ซึ่งบอกไว้ว่าผู้นำมีหน้าที่อย่างน้อย 4 อย่างคือ คอยชี้ทาง (pathfinding) จัดสรรแบ่งงาน (aligning) มอบหมายให้อำนาจ (empowering) และสุดท้าย ซึ่งผมคิดว่าสำคัญที่สุดและทำยากที่สุด คือ เป็นตัวอย่างที่ดี (modeling) เพราะสามอย่างแรกนั้นพอสอนกันได้ แต่เรื่องสุดท้ายต้องอาศัยจิตสำนึกของแต่ละคน
2.การสื่อสาร (communication)
                   การสื่อสารเป็นองค์ประกอบสำคัญอีกอันหนึ่งที่หัวหน้างานที่ดีควรมี แต่ปัญหาคือในสภาพความเป็นจริง การสื่อสารมักเป็นสิ่งที่ถูกมองข้ามไป ถ้าลองมองเข้าไปดูในทุกๆ องค์กรจะพบว่าหลักสูตรการอบรมส่วนใหญ่ที่สอนเกี่ยวกับการสื่อสาร จะสอนแต่พนักงานเด็กๆ เรามักไม่ค่อยเห็นหลักสูตรที่เกี่ยวกับการสื่อสารที่จัดให้กับหัวหน้างาน หรือผู้บริหารมากนัก
แต่ผมสังเกตว่าปัญหาในเรื่องการสื่อสารส่วนใหญ่ในองค์กร มักไม่ได้มาจากเด็ก ส่วนมากมาจากผู้ใหญ่ เวลาผมไปทำงานโครงการที่ปรึกษาในหลาย ๆ องค์กร สิ่งแรกๆ ที่มักจะทำคือการเก็บข้อมูลจากพนักงาน และสิ่งที่ไม่ค่อยพลาด มักได้ยินเสียงบ่นด่าจากพนักงานเสมอๆ เรื่องหนึ่งคือการสื่อสารของหัวหน้างาน หรือผู้บริหาร ตั้งแต่ พูดมากไป พูดเยอะไป พูดวกวน พูดไม่รู้เรื่อง พูดแรง พูดเสียดสี พูดให้หมดกำลังใจ ฯลฯ
นอกจากการพูด ทักษะในการสื่อสารอีกเรื่องที่ควรอย่างมากที่จะต้องพัฒนาให้กับหัวหน้างาน และผู้บริหารเพิ่มเติมคือทักษะในการฟัง เพราะหัวหน้าส่วนใหญ่ฟังไม่ค่อยเป็น จึงไม่ค่อยได้ฟัง

 3.ทักษะในเรื่องคน (people competency)
                   คุณทราบหรือไม่ว่า 70% ของบุคลากรที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เป็นเพราะความรู้ความสามารถในงาน และผลงานในอดีต ซึ่งเป็นทักษะเรื่องงาน (task) และ 80% ของบุคลากรที่ถูกให้ออกจากงาน หรือถูกปรับลดตำแหน่ง เป็นเพราะขาดความสามารถในการบริหารจัดการคน ซึ่งเป็นทักษะเรื่องคน (People) (บทวิจัยของ James M. Kouzes & Barry Z. Posner, The Leadership Challenge, 3rd Edition, August 7, 2002)
                  ดังนั้นจึงขอสรุปง่ายๆ ได้ว่าคนส่วนใหญ่ประสบความสำเร็จ และได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะเก่งงาน แต่ล้มเหลว และต้องลงจากตำแหน่งเพราะไม่เก่งคน  องค์กรจำนวนมาก พัฒนาหัวหน้างานหลังจากที่เขา หรือเธอได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปแล้ว ซึ่งก็ต้องแล้วแต่บุญกุศลของแต่ละคนว่าจะช้า หรือเร็วแค่ไหน บางคนรอไม่กี่วัน หลังจากโปรโมตก็ได้รับการพัฒนา แต่บางคนต้องรอชั่วชีวิต ส่วนบางองค์กรถึงแม้จะเป็นส่วนน้อย (แต่ก็เริ่มมีให้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ ในเมืองไทย) เลือกที่จะพัฒนา (ว่าที่) หัวหน้างานก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่ง แต่ก็ยังมีองค์กรอีกหลายหลายๆ องค์กรไม่เคยแม้แต่คิดว่าต้องพัฒนาหัวหน้างาน (never) ใครที่เผอิญไปอยู่ในองค์กรประเภทนี้ก็ซวยไป

4.การติดตามงาน (monitoring ability)
                   ทักษะหนึ่งที่หัวหน้าคนไทยขาดหายไปคือทักษะในการติดตามงาน หัวหน้าส่วนใหญ่ไม่ค่อยมีปัญหาในเรื่องการมอบหมายงาน (บางคนอาจมีปัญหามอบหมายงานมากเกินไปด้วยซ้ำ คือ มอบอย่างเดียว ไม่เคยทำเองเลย แบบนี้บางทีเราเรียกว่าโบ้ย) แต่งานส่วนใหญ่ที่มอบหมายไป มักมีปัญหาไม่ค่อยกลับมา หรือกลับมาไม่ทันเวลาที่กำหนด เข้าข่ายมอบหาย ไม่ใช่มอบหมาย ซึ่งต้นตอของปัญหาอยู่ที่หัวหน้าไม่ได้ติดตามอย่างใกล้ชิด การพัฒนา และฝึกอบรมส่วนใหญ่ที่พูดเรื่องการมอบหมายงาน (delegation) ล้วนพูดถึงวิธีการมอบหมายงานที่ดี แต่ไม่เห็นมีหลักสูตรไหนเลยสอนเรื่องการติดตามงานที่ดี  ในภาษาอังกฤษมีคำพูดสอนใจที่มักได้ยินกันอยู่บ่อยๆ ว่า งานอะไรก็ตามที่ถูกติดตามสอบถาม งานนั้นจะเสร็จก่อน (What gets monitored gets done)

                  ดังนั้น จึงมีคำพูดต่อมาทีเล่นทีจริงว่า  ความสามารถของหัวหน้าคือความสามารถในการติดตามงาน (Ability of Manager is Ability to Monitor)
5 นำ และบริหารการเปลี่ยนแปลง (Leading & Managing Change)
                  ผมมั่นใจว่าทุกๆ ท่านต้องเคยได้ยินคำพูดที่ว่าสิ่งที่แน่นอน คือความไม่แน่นอน อันมีความหมายเป็นนัยว่า การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ทุกหนทุกแห่ง และทุกเวลา ไม่มีอะไรแน่นอน ดังนั้นทักษะในเรื่องการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลง จึงเป็นทักษะที่หัวหน้างานทุกวันนี้ต้องมี ไม่ว่าจะอยู่ในองค์กรไหน หรือวงการใด ล่าสุดพูดไปท่านผู้อ่านอาจไม่เชื่อว่า เมื่อหลายเดือนก่อนผมได้รับการติดต่อจากวัดชื่อดังแห่งหนึ่ง ให้ไปถวายความรู้ใหัก้บพระผู้ใหญ่ในวัดเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลง (change management) ตอนแรกคิดว่าฟังผิด แต่พอได้เข้าไปคุยพระอาจารย์จึงทราบว่า วัดก็เปลี่ยนไปเยอะ พระ ปรับตัวไม่ทันเลยต้องเรียนเรื่องการเปลี่ยนแปลง ก่อนไปถวายความรู้ ก็ต้องไปทำการบ้าน จึงไปค้นคว้าอ่านตำรับตำราที่เกี่ยวกับพระพุทธศาสนาหลายเล่ม และพบว่าพระพุทธเจ้าก็ทรงตรัสสั่งสอนเรื่องการเปลี่ยนแปลงไว้ตั้งแต่สมัยพระพุทธกาลแล้วเช่นกันว่าสัพเพ สังขารา อนิจจา แปลว่า สังขารทั้งหลายไม่เที่ยง

                   ถ้าหากจะตอบคำถามที่จั่วหัวไว้ข้างต้นว่า จะรักษาคนดีคนเก่งอย่างไรให้อยู่กับองค์กรนานๆ ผมขอลองมองต่างมุมว่า บางทีอาจไม่ใช่เงิน ไม่ใช่ตำแหน่งหรอก ที่จะล่อหรือไล่ให้พนักงานเหล่านี้อยู่หรือไป อาจเป็นหัวหน้างานต่างหากที่เป็นปัจจัยสำคัญ

                  ดังนั้น ถ้าเราจะรักษาคนเก่งคนดี ลองพัฒนาหัวหน้าของเขาให้เก่งขึ้นดีขึ้นสักหน่อยจะดีไหม เผื่อจะได้เกาให้ถูกที่คัน

*********************************

*นักศึกษาหลักสูตรปรัชญาดุษฏีบัณฑิต

สาขาการบริหารการพัฒนาองค์การ มหาวิทยาลัยเจ้าพระยา

ที่มา : http://www.bloggang.com/mainblog.php?id=pinestand&month=14-02-2008&group=1&gblog=23

 

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 152.09 KB
บทความทางวิชาการ

การบริหารทรัพยากรบุคคลแนวทาง “สามก๊ก”

*คนึง นันทะนะ รวบรวม

                  ปัจจุบัน การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องจำเป็นและมีความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ ของทุกองค์กร เนื่องจากองค์กรจะก้าวหน้าได้ ก็ด้วยบุคลากรทุกภาคส่วนที่ตั้งใจทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่

ดังนั้น การบริหารสถานศึกษาจึงต้องสรรหาหือคัดสรรตัวบุคคล ที่ทำให้สถานศึกษาไปสู่ความเป็นเลิศ และบรรลุเป้าหมายที่ได้วางไว้  การให้ความสำคัญด้าน การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล มาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนอกจากจะมีการวางระบบแผนงานอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ตำราสำคัญหนึ่งที่สามารถนำมาช่วยใช้ใน การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ได้เป็นอย่างดี คือ สามก๊ก ซึ่งได้รับการยกย่องว่าเป็นหนึ่งในสี่ยอดนวนิยายเอกของจีน

                   เหตุนี้ ก่อศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บมจ.ซีพี ออลล์ จึงขึ้นเวทีบอกเล่าประสบการณ์การบริหารงานและบริหารคนสไตล์ สามก๊ก บนเวทีเสวนาพิเศษ จากปรัชญาสามก๊ก สู่การบริหาร HR” พร้อมเปิดตัวหนังสือเล่มใหม่ล่าสุด อ่านสามก๊กถกยอดคน โดย สำนักพิมพ์บุ๊คสไมล์ เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน ที่ผ่านมา ให้ผู้สนใจวรรณกรรม สามก๊กได้มาร่วมฟังพร้อมต่อยอดความคิดในเวลาเดียวกัน 

                    อ่าน สามก๊ก มาแล้วหลายสิบปี แต่ยังหยิบมาอ่านซ้ำอยู่เสมอเพราะให้แง่คิดและข้อเตือนใจได้เป็นอย่างดี กล่าวถึงตัวละครหลักใน สามก๊ก ว่ามีด้วยกัน 3 ตัว คือ โจโฉ เล่าปี่ และ ซุนกวน แต่ละคนมีรูปแบบการบริหารปกครองบ้านเมือง และหลักการบริหารปกครองคนแตกต่างกัน

                   โจโฉ ซึ่งมีความรู้ทั้งบุ๋นและบู๊ สร้างอาณาจักรของตนเองขึ้นมาได้และเป็นอาณาจักรใหญ่สุดในสามก๊ก เป็นคนเก่งมาก จนแยกแยะไม่ออกว่าระหว่าง โจโฉ กับ ขงเบ้ง ใครเก่งกว่ากัน

โจโฉ เป็นคนนำตำราพิชัยสงครามซุนวูมาเขียนบันทึกด้วยความเข้าใจของตนเอง แสดงถึงความช่ำชองแตกฉานในกลยุทธ์ต่างๆ ทั้งยังเขียนบทกวีซึ่งมีตกทอดมาถึงปัจจุบัน

                   โจโฉ สร้างเนื้อสร้างตัวขึ้นมาด้วยการวางระบบบริหารแบบอำนาจนิยม ใครก็ตามที่ช่วยให้ โจโฉ สำเร็จบรรลุถึงสิ่งที่ต้องการ โจโฉ ใช้หมด ไม่ว่าจะเป็นคนดีหรือคนไม่ดี ใครมาสวามิภักดิ์กับ โจโฉ แม้ผู้นั้นจะเก่งแต่มีข้อบกพร่องทางด้านคุณธรรมความดี โจโฉ ก็ไม่สนใจ

แนวทางการบริหารงานของโจโฉคือต้องการประสิทธิภาพ ต้องการบรรลุเป้าหมาย และใช้คนเก่งทุกคนทุกแบบ โดยไม่คำนึงว่าคนที่ถูกใช้นั้นมีชื่อเสียงดีหรือไม่ดี สุดท้ายก็มีเรื่องร้ายๆ ของโจโฉออกมา ทำให้โจโฉมีภาพ 1,800 ปีที่ผ่านมาคือร้าย จนลืมไปถึงความเก่ง เพราะความร้ายของโจโฉเป็นภาพติด สรุปอีกคำหนึ่งคือโจโฉเก่งและร้ายประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ซีพี ออลล์ บอก

                 

 

 

 

                  ส่วน เล่าปี่ เป็นคนเปิดเผย จริงใจ ปกครองโดยใช้หลัก คุณธรรมนิยม อยู่กับทุกคนได้นานโดยอาศัยความไว้เนื้อเชื่อใจกัน เล่าปี่ ให้ความไว้ใจและมีเมตตาต่อลูกน้อง ขณะเดียวกันลูกน้องก็เชื่อใจและภักดีต่อ เล่าปี่ อยู่ด้วยกันอย่างเคารพเชื่อถือกัน แม้เมื่อ เล่าปี่ เสียชีวิต ก็ไม่เคยมีข้อบกพร่องระหว่างเขากับลูกน้องเลย

ก๊กของเล่าปี่อยู่อย่างเชื่อถือกัน และทำอะไรได้สำเร็จช้า เพราะไม่มีคนเก่งและร้ายมาอยู่ร่วม มีแต่คนเก่งและดี ทำให้ไปทำเรื่องร้ายๆ ให้สัมฤทธิ์ผลโดยเร็วไม่ค่อยได้ มีมโนธรรมคอยคุมไม่ให้ทำความชั่ว เพราะฉะนั้นผลงานของก๊กเล่าปี่จึงเป็นผลงานที่ออกดอกออกผลช้า ไม่ทันใจ อาณาจักรไม่ยิ่งใหญ่เท่าโจโฉก่อศักดิ์ บอก

                  ผู้นำอีกก๊ก คือ ซุนกวน ขึ้นมารับอาณาจักรที่พี่ชายกับพ่อได้สร้างไว้ตอนที่ตนเองอายุเพียง 18-19 ปี ซุนกวน เป็นผู้นำที่ฉลาด รู้ว่าความสำเร็จของตนมาจากลูกน้อง ก็ให้ความเคารพและดูแลลูกน้องอย่างดี ลูกน้องจึงเชื่อใจและภักดี บริหารคนแบบ คุณธรรมนิยม แต่เมื่อ ซุนกวน อายุมากขึ้น เริ่มคิดและทำอะไรโดยไม่ฟังเสียงใครทักท้วง ช่วงท้ายของชีวิต คนดีและคนเก่งหลายคนก็ต้องตายในเงื้อมมือ ซุนกวน

ก๊ก ในสามก๊ก เปรียบเสมือน องค์กร ในปัจจุบัน การบริหารจัดการก๊กและการบริหารจัดการหรือปกครองลูกน้อง ก็เทียบได้กับการบริหารงานบุคคล

                  ก่อศักดิ์ วิเคราะห์ โจโฉ ว่า มีทั้งลูกน้องที่เก่งและดี ช่วยประคองก๊กของ โจโฉ ให้แข็งแรงขึ้น จนกุมอำนาจได้หมดทั้งด้านทหารและพลเรือน แต่สุดท้ายคนเก่งและดีอยู่ไม่ได้ เพราะ โจโฉ เก็บทิ้ง เหลือแต่ลูกน้องที่เก่งและร้าย ยิ่ง โจโฉ ขยายอำนาจมากเท่าไหร่ ลูกน้องเก่งและดีก็เหลือน้อยลงเท่านั้น และท้ายสุดหลานของลูกน้องคนสำคัญของ โจโฉ ก็กลับกลายเป็นผู้ล้มล้างอำนาจตระกูลโจ

                  ด้าน เล่าปี่ ภายหลังสิ้นชีวิตก็มีลูกชาย คือ อาเต๊า ขึ้นครองราชย์ โดยมี ขงเบ้ง เป็นนายกฯ และผู้บัญชาการทหารสูงสุด ขงเบ้ง จงรักภักดีต่อบ้านเมือง ทำงานแบบถวายชีวิต ท้ายสุดเมื่อทำงานรับใช้บ้านเมืองไม่ไหว ก็ได้เสนอแนะว่าที่นายกฯ คนต่อไป 2-3 คนให้ อาเต๊า ซึ่งหลังจากนั้น อาเต๊า ก็อยู่ต่ออีก 29 ปี โดยใช้สิ่งที่ ขงเบ้ง แนะนำทั้งหมด

สรุปก๊กโจโฉใช้อำนาจนิยม ผลจึงย้อนกลับสู่ตัว สุดท้ายโดนตระกูลสุมาเอี้ยนล้มล้าง ก๊กเล่าปี่ใช้คุณธรรมนิยมจึงสามารถอยู่รอดมาได้ถึงลูกหลาน แม้ตอนท้ายอาเต๊าจะถูกจับเป็นเชลยแต่ก็อยู่อย่างสุขสบายจนถึงบั้นปลายของชีวิต ไม่ถูกฆ่าตาย ส่วนซุนกวนสุดท้ายก็ไม่มีคนเก่งพอจะรักษาแผ่นดินไว้ได้ ก่อศักดิ์ วิเคราะห์สรุป

 

 


แล้ว ซีอีโอ ซีพี ออลล์ ก็บอกเล่าประสบการณ์จากการบริหารองค์กรของตนเองว่า ยึดหลักการบริหารคนตามแบบอย่างของเล่าปี่ คือ คุณธรรมนิยม ใช้ความจริงใจและความยุติธรรมให้มากที่สุด ต้องทำงานกันอย่างเชื่อใจและสามัคคี ทั้งหมดก็เพื่อทำให้องค์กร คือ ซีพี ออลล์ ขับเคลื่อนไปข้างหน้าและเติบโตได้อย่างยั่งยืน

                  แล้วคุณล่ะ ในฐานะนักบริหารสถานศึกษาหรือนักบริหารการศึกษา  คุณมีเทคนิค หรือ วิธีการในการสร้างคน หรือปกครองผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหลายให้มีความซื่อสัตย์ และจริงใจ ต่อท่าน และองค์การของท่านมากน้อยได้แค่ไหน ไม่เข้าใจอ่านทบทวนใหม่ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ต่อองค์การของเราและของท่านทั้งหลาย โชคดีครับ

*****************************

อ้างอิง : สำนักสื่อสารองค์กร ซีพี ออลล์  

http://www.cpthailand.com/Default.aspx?tabid=129&articleType=ArticleView&articleId=878

*นายคนึง นันทะนะ

Doctor of philosophy Program in Administration of Organization Development ( Ph.D.)

Chaopraya University

 

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 221.63 KB
บทความทางวิชาการ

ผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติอย่างไร 
         1.ความรู้ (Knowledge) การเป็นผู้นำนั้น ความรู้เป็นสิ่งจำเป็นที่สุด ความรู้ในที่นี้มิได้หมายถึงเฉพาะความรู้ เกี่ยวกับงานในหน้าที่เท่านั้น หากแต่รวมถึงการใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมในด้านอื่นๆ ด้วย การจะเป็นผู้นำที่ดี หัวหน้างานจึงต้องเป็นผู้รอบรู้ ยิ่งรอบรู้มากเพียงใด ฐานะแห่งความเป็นผุ้นำก็จะยิ่งมั่นคงมากขึ้นเพียงนั้น

         2.ความริเริ่ม (Initiative) ความริเริ่ม คือ ความสามารถที่จะปฏิบัติสิ่งหนึ่งสิ่งใดในขอบเขตอำนาจหน้าที่ได้ด้วย ตนเอง โดยไม่ต้องคอยคำสั่ง หรือความสามารถแสดงความคิดเห็นที่จะแก้ไขสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้ดีขึ้น หรือเจริญขึ้นได้ด้วยตนเอง  ความริเริ่ม จะเจริญงอกงามได้ หัวหน้างานจะต้องมีความกระตือรือร้น คือมีใจจดจ่องานดี มีความเอาใจใส่ต่อหน้าที่ มีพลังใจที่ต้องการความสำเร็จอยู่เบื้องหน้า

    3.มีความกล้าหาญและความเด็ดขาด ( Courage and firmness) ผู้นำที่ดีจะต้องไม่กลัวต่ออันตราย ความยากลำบาก หรือความเจ็บปวดใดๆ ทั้งทางกายวาจา และใจ ผู้นำที่มีความกล้าหาญ จะช่วยให้สามารถผจญต่องานต่างๆ ให้สำเร็จลุล่วงไปได้ นอกจากความกล้าหาญแล้ว ความเด็ดขาดก็เป็นลักษณะอันหนึ่งที่จะต้องทำให้เกิดมีขึ้นในตัวของผู้นำเองต้องอยู่ในลักษณะของการ “กล้าได้กล้าเสีย” ด้วย

          4.การมีมนุษยสัมพันธ์ (Human relations)    

ผู้นำที่ดีจะต้องรู้จักประสานความคิด ประสานประโยชน์สามารถทำงานร่วมกับคนทุกเพศ ทุกวัย ทุกระดับการศึกษาได้ ผู้นำที่มีมนุษยสัมพันธ์ดีจะช่วยให้ปัญหาใหญ่เป็นปัญหาเล็กได้

5.มีความยุติธรรมและซื่อสัตย์สุจริต ( Fairness and Honesty) ผู้นำที่ดีจะต้องอาศัยหลักของความ        ถูกต้อง หลักแห่งเหตุผลและความซื่อสัตย์สุจริต ต่อตนเองและผู้อื่น เป็นเครื่องมือในการวินิจฉัยสั่งการ หรือปฏิบัติงานด้วยจิตที่ปราศจากอคติ ปราศจากความลำเอียง ไม่เล่นพรรคเล่นพวก

6.มีความอดทน (Patience)ความอดทน จะเป็นพลังอันหนึ่งที่จะผลักดันงานให้ไปสู่จุดหมายปลายทางได้ อย่างแท้จริง

           7.มีความตื่นตัวแต่ไม่ตื่นตูม ( Alertness ) ความตื่นตัว หมายถึง ความระมัดระวัง ความสุขุมรอบคอบ ความไม่ประมาท ไม่ยืดยาขาดความกระฉับกระเฉง มีความฉับไวในการปฏิบัติงานทันต่อเหตุการณ์ ความตื่นตัวเป็นลักษณะที่แสดงออกทางกาย แต่การไม่ตื่นตูม เป็นพลังทางจิตที่จะหยุดคิดไตร่ตรองต่อเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น รู้จักใช้ดุลยพินิจที่จะพิจารณาสิ่งต่างๆ หรือเหตุต่างๆได้อย่างถูกต้อง พูดง่ายๆ ผู้นำที่ดีจะต้องรู้จักควบคุมตัวเองนั่นเอง (Self control)

8. มีความภักดี (Loyalty) การเป็นผู้นำหรือหัวหน้าที่ดีนั้น จำเป็นต้องมีความจงรักภักดีต่อหมู่คณะ ต่อส่วนรวมและต่อองค์การ ความภักดีนี้ จะช่วยให้หัวหน้าได้รับความไว้วางใจ และปกป้องภัยอันตรายในทุกทิศได้เป็นอย่างดี

           9.มีความสงบเสงี่ยมไม่ถือตัว (Modesty) ผู้นำที่ดีจะต้องๆไม่หยิ่งยโส ไม่จองหอง ไม่วางอำนาจ และไม่ภูมิใจในสิ่งที่ไร้เหตุผล ความสงบเสงี่ยมนี้ ถ้ามีอยู่ในหัวหน้างานคนใดแล้ว ก็จะทำให้ลูกน้องมีความนับถือ และให้ความร่วมมือเสมอ

 

อ้างอิง

ศิริพงษ์  ศรีชัยรมย์รัตน์  “กุญแจสู่ความเป็นเลิศทางการบริหารคน” หน้า 25 -28 

Adobe Acrobat Document ดาวน์โหลดไฟล์   ขนาดไฟล์ 169.34 KB
โรงเรียนชุมชนบ้านโค้งไผ่
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษากำแพงเพชรเขต 2
สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
กระทรวงศึกษาธิการ
โทรและโทรสาร 055 - 866144